Перейти к содержимому


Фотография

Формы закрепления навыков


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 6

#1 Андрэ

Андрэ

    Бывалый

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 158 сообщений

Отправлено 14 January 2007 - 01:07 PM

Уважаемые коллеги, подскажите, пожалуйста, какими формами пост-тренинговой поддержки вы пользуетесь?
К примеру, прошли стандартные тренинги для персонала, теперь самое время оценить эффект и предложить внедрять все то, что выучили на тренингах в каждодневную практику. Есть смысл получать обратную связь от участников, пересматривать выработанные стандарты, помогать профессиональным советом. Какую форму закрепления навыков лучше выбрать?

#2 Марисоль

Марисоль

    Бывалый

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 145 сообщений

Отправлено 14 January 2007 - 02:16 PM

Андрэ,

отличная книга есть В. Кобзева, Г. Барановой "Дизайн посттренинга".
Для меня эта книга стала просто открытием посттренинга в целом.
Рекомендую.

Вот их статья на эту тему:


Как повысить эффективность тренинга?

В современных бизнес-организациях тренинг как метод обучения взрослых получает все более широкое распространение. Сегодня уже никого не удивишь тем, что сотрудники многих компаний постоянно учатся. Действительно, способность учиться быстрее других, в наши дни является важнейшим конкурентным преимуществом. По данным ЮНЕСКО в 21 веке любая сумма знаний устаревает за 5 лет. То, что персонал знал вчера, уже безнадежно устарело и нужно наращивать потенциал человеческих ресурсов через обучение снова и снова, не останавливаясь ни на минуту. Именно поэтому многие современные бизнес-организации работают над созданием внутрифирменной системы обучения и развития персонала.
Как известно, взрослые учащиеся, эффективнее всего учатся на бизнес-тренингах, а не на лекциях и семинарах. Тренинги порождают разнообразные тренинговые эффекты.
Тренинговый эффект - феномен в поведении человека и жизни организации, возникающий в ходе, до или после тренинга, связанный с его проведением. (Баранова Г.В., Кобзева В.В.)
Перечислю некоторые тренинговые эффекты для личности и для организации.
• Тренировка новых моделей поведения.
• Мотивация делать иначе, лучше.
• Аккумулирование опыта.
• Отреагирование негатива.
• Диагностика проблем организации.
• Сплочение группы.
• Улучшение микроклимата.
• Узнавание участниками друг друга.
• Повышение лояльности организации.
• Повышение самооценки.
• Снижение самооценки.
• Мотивация учиться.
• Желание развиваться и расти.
• Желание уволиться.
• Желание получить обратную связь от тренера о себе и группе в целом.
• Повышение тревожности.
• Понижение тревожности.
• Обесценивание новых знаний, умений, навыков;
• Критика личности тренера, тренингового процесса, организации, в которой работают участники;
• изменение отношения, например, к клиентам или самому процессу профессиональной деятельности.
• Принятие на себя, или напротив, перекладывание на других ответственности за результат тренинга и личную профессиональную успешность в целом.
Тренинг чем-то похож на посадку растений. Тренер сажает ростки нового в подготовленную (или неподготовленную) почву. Почвой в данном случае выступает сама организация, ее организационная культура, ресурсы и мотивация каждого участника тренинга. Тренер, используя разнообразный методический инструментарий, привносит в тренинговую группу новые знания, помогает сформировать участникам тренинговой программы новые навыки.
Любой дачник, садовод, тем более агроном знает, что недостаточно просто посадить семя в землю и забыть о нем. Как говорится, быстро сказка сказывается, да не скоро дело делается. Чтобы семя вовремя взошло, здоровое растение правильно развивалось и радовало глаз, а затем принесло богатый урожай необходимо много и тщательно трудиться после самого процесса посадки. Например, нужно поливать, рыхлить, удобрять, собирать насекомых-вредителей, опылять, опрыскивать, мыть листочки, обрезать, удобрять, укрывать в холода, разговаривать с растением и совершать другие разнообразные действия, чтобы получить результат в виде урожая. Так и с тренингом. Кроме самого тренинга, важно продумать, как за ним ухаживать, то есть, что будет после самой процедуры обучения, что предложить в организации в качестве посттренинга?
Мне как бизнес-тренеру иногда приходится слышать сетования некомпетентных руководителей по поводу того, что, мол, деньги в тренинг вложили, а результата не видно.
Вот что говорят недальновидные руководители:
"Сотрудники обучаются на тренингах - а продажи не растут, изменений не происходит. Где результат?"
"Я инвестировал деньги в проведение тренинга. Как они ко мне вернутся?"
"Эмоциональный всплеск после тренинга я вижу. Что дальше?"
Что здесь можно сказать? Руководителям, рассуждающим в таком духе, можно порекомендовать наращивать свою управленческую компетентность в сфере человеческих ресурсов.
Напомню, параметры процедуры обучения сотрудников:
необходимость, непрерывность, насыщенность.
Признаками некорректно организованной процедуры обучения сотрудников принято считать:
Факультативность, спонтанность, отсутствие фокусировки на реальной проблеме, рассматривается как вознаграждение, рассматривается как отдых.
Полезно помнить также о формуле результативности сотрудника.

ФОРМУЛА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
Результативность работы сотрудников
Знания + навыки
(способность)
________________________________________Организационные барьеры
(Возможность) Х Отношение к работе
(Мотивация, настрой)
Формула результативности показывает, что дело не только в том, что знают и умеют сотрудники компании, каковы их способности выполнять поставленные перед ними задачи. Вопрос в том, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности предоставляет организационная культура, стиль руководства, технологии работы в целом для проявления новых знаний, умений, навыков. В моем опыте периодически встречаются случаи, когда в бизнес-тренинге сотрудники компании активны, внимательны, мотивированы, эффективно усваивают новые модели поведения, а в практике своей повседневной работы не применяют новые знания, умения, навыки. Когда начинаешь изучать ситуацию, то оказывается, что те новые модели поведения, которые участники оттренировали в ходе тренинга, не востребованы организацией в данный момент, например, из-за устаревших технологических процессов или отстающей маркетинговой политики компании.
Особо стоит подумать руководителям об отношении сотрудников к работе, что мотивирует людей в организации, каков настрой на полную самореализацию и отдачу на рабочем месте. Часто бывает, что персонал в процессе тренинговой программы вовлечен, работоспособен, а на рабочем месте трудится буквально "спустя рукава" из-за неэффективного стиля руководства, который отбивает охоту быть творческим и действовать иначе, чем принято.
При серьезном размышлении становится очевидным, что дело не только в проведении тренинга. (Разумеется, что в данной статье речь идет о профессионально проведенном, эффективном, успешном бизнес-тренинге). Понятно, что позитивные тренинговые эффекты нужно поддерживать и закреплять. Для этого и существуют посттренинговые процедуры.
Работа по закреплению и развитию навыков персонала, приобретенных на тренинге, начинается с тренингового анализа. Целесообразно провести анонимное анкетирование участников с целью выявить реакции на тренинговый процесс и работу тренера, определить зоны дальнейшего развития, выявить какие еще темы интересуют участников и были бы полезны в повседневной профессиональной деятельности.
После тренингового анализа имеет смысл глубоко изучить отчет, составленный тренером после тренинга. Профессиональный бизнес-тренер, соблюдая принцип конфиденциальности, указывает в отчете рекомендации, которые могут пригодиться при формировании будущих тренинговых программ. Заказчикам тренинга внутри компании важно также лично побеседовать с тренером после тренинга для того, чтобы получить обратную связь и узнать мнение специалиста о том, как проходил тренинговый процесс, и что он может рекомендовать в качестве посттренинга.
Посттренинг - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности. (Баранова Г.В., Кобзева В.В.)
Посттренинговые процедуры планирует менеджер по обучению и развитию персонала, если такого специалиста в компании нет, то директор по персоналу или первое лицо компании.
Проводить посттрениги может внутренний тренер, проводивший базовый тренинг, приглашенный тренер или другой сотрудник компании.
Начиная тренинговое обучение в компании всегда полезно подумать, что будет происходить после тренинга, какие мероприятия могут быть предложены в качестве посттренингового сопровождения персонала. Разумеется, что мониторинг ситуации с процессом обучения приобретает первостепенное значение.
Закрепить новые знания персонала и развить навыки, приобретенные на тренинге можно с помощью посттренинговых мероприятий. Посттренинговые процедуры можно условно объединить в две группы: связанные с процедурой обучения и не связанные с процедурой обучения.
1. Формы посттренинга, связанные с обучением:
o Тренинг
o Семинар
o Мастер-класс
o Мини-лекции
o Система минизанятий - напоминаний
o Инструктирование
o Наставничество
o Групповые дискуссии
o Тестовые задания
o Практические работы
o Просмотр и анализ учебных видеофильмов
o Практические задания
o Составление Умных Карт
o Видеообратная связь
o Ролевые игры
o Тренировочные упражнения
o Анализ конкретных случаев
o Разбор трудных ситуаций
o Анализ учебных примеров
o Разбор кейсов
o Моделирующие игры
o Задание на чтение текстов
2. Методы посттренинга, НЕ связанные с обучением:
o Создание Стандартов
o Оценка персонала
o Программа "Неизвестный покупатель"
o Введение категорий
o Круглый стол
o Внутрифирменная конференция
o Обмен опытом
o Программы обучения для руководителей тех сотрудников, которые уже прошли обучение
o Изменение качества управления
o Коучинг
o Создание системы мотивации
o Конкурс "Лучший в профессии"
o Консультации тренера на рабочем месте
Если отвечать на вопрос, как правильно проводить работу по закреплению и развитию навыков, приобретенных на тренинге, можно сказать, что важно эту работу вообще проводить, а не обольщаться, тем, что "тренинг прошел и всё, давайте, ребята, работайте". Целесообразно руководствоваться русской народной мудростью: "повторенье - мать ученья". Главное, проводить это самое повторение, используя самые разные формы актуализации знаний и задействования умений персонала.
Задуматься о проведении нового тренинга в организации имеет смысл, когда к знаниям, умениям, навыкам, полученным на предшествующем тренинге требуется добавить новые или осмыслить имеющиеся на более глубоком уровне.
Особую значимость в современных бизнес-организациях в целом и в процессе обучения персонала, в частности, приобретает принцип: "Выполняется только то, что измеряется и контролируется". Если в компании проводится обучение, то перед тем как дать старт тренингам и посттренингам, важно ответить на вопрос: "Как в компании будет измеряться эффективность тренинга и соответствие каждого обученного сотрудника новым требованиям, предъявляемым к его профессиональной деятельности".
Ухаживать за тренингом необходимо. Иначе, растение под названием "тренинг" обречено зачахнуть или вообще не появиться на поверхность почвы. Этот уход может быть проведен в самых разных формах, с использованием различных подходов, технологий, принципов и приемов. Важно одно - уделять внимание сопровождению персонала, участвовавшему в тренингах. Периодически напоминать, что главное в работе, какого поведения ждет организация от своих сотрудников и как через более эффективное поведение человек может реализовать себя на своем рабочем месте в ходе своей повседневной профессиональной деятельности.
Статья в журнале "Кадровое дело" №8, 2004.

Сообщение отредактировал Марисоль: 14 January 2007 - 02:17 PM


#3 po-po

po-po

    Активный участник

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 306 сообщений

Отправлено 15 January 2007 - 02:47 PM

:): Присоединяюсь! Книга очень толковая!

#4 Дмитрий Димитриев

Дмитрий Димитриев

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1273 сообщений

Отправлено 15 January 2007 - 06:55 PM

Добавить больше нечего, из приведенного мне видится наиболее эффективным, но и дорогим коучинг реальной работы.

#5 Андрэ

Андрэ

    Бывалый

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 158 сообщений

Отправлено 15 January 2007 - 10:43 PM

Спасибо!
Как всегда приятно удивлен отзывчивостью и желанием помочь "тутешних" форумчан. :): :): :):

У нас в компании есть возможность поэкспериментировать с пост-тренингом.
Скажите, был ли у вас подобный опыт исследования?

Подойдут ли формы группового коучинга, как пост-тренингового метода и какие конкретно?

Еще раз спасибо!

Сообщение отредактировал Андрэ: 15 January 2007 - 10:50 PM


#6 psixo

psixo

    Где я?!

  • Пользователи
  • Pip
  • 11 сообщений

Отправлено 16 January 2007 - 02:30 PM

Понять у кого что БОЛЫТЬ и про те ГОВОРЫТЬ!

Если есть проблема "деньги", поставить небольшую сумму денег - и проводить с ними тренинг, дабы заинтересовать и искоренить комплексы, если таковые имеются.

#7 Андрэ

Андрэ

    Бывалый

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 158 сообщений

Отправлено 16 January 2007 - 09:37 PM

psixо, "Если есть проблема "деньги", поставить небольшую сумму денег"...ничаво не понимаю (с)

Кому поставить?
Кто должен ставить?
Объясните, плиз