Перейти к содержимому


Фотография

эффективность обучения


  • Закрытая тема Тема закрыта
Сообщений в теме: 23

#1 Polina

Polina

    Где я?!

  • Пользователи
  • Pip
  • 35 сообщений

Отправлено 06 November 2006 - 11:33 PM

Коллеги!
В компании остро стал вопрос пересмотра существующей системы оценки эффективности обучения. Знаю, что вопрос эффективности тренингов на этом форме поднимался неоднократно. Перечитала, что смогла найти через поисковик, но ответов все равно не нашла... :J
Правда вопрос несколько шире, чем обсуждался ранее. У нас в компании сотрудники обучаются много и часто: существуют внутренние и внешние тренинги, внешние семинары и т.п., а также долговременное обучение (корпоративный университет). По каждому из этих направлений решили разработать свою систему оценки. И тут застряли... <:wall> Если вопрос оценки эффективности тренингов хотя бы обсуждается (правда так для себя не и решила, как же оно долно быть <:wall> к слову, статистика ответов в опросе Дмитрия Занько впечатляет!), то оценка эффективности обучения сотрудника, например, на семинаре чаще всего даже не рассматривается :huh: Может плохо ищу??? Или никто не оценивает?
Поделитесь опытом или идеями коллеги, каковы критерии оценки эффективности краткосрочного обучения сотрудников (не тренинги), собственно тренингов и долговременного обучения сотрудников...

#2 Миринда

Миринда

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 753 сообщений

Отправлено 07 November 2006 - 08:18 AM

Polina, мы проводим после семинаров зачеты, причем обучаем мы - учебный Ценр, а зачеты - руководитель группы, иногда вместе с руководителем отдела. Естественно, вопросы к зачету (иногда тесты), тоже мы разрабатываем.

#3 murena

murena

    Где я?!

  • Пользователи
  • Pip
  • 47 сообщений

Отправлено 07 November 2006 - 10:17 AM

Комплексная оценка эффективности тренинга: динамика результатов после тренинга (через 21 день), полевые наблюдения и/или ассесмент, беседа с непосредственным руководителем.

#4 Марисоль

Марисоль

    Бывалый

  • Пользователи
  • PipPipPip
  • 145 сообщений

Отправлено 08 November 2006 - 05:24 AM

Polina,

очень актуальный вопрос.

Помещаю небольшой отрывок из статьи на эту тему. Возможно, пригодиться. Если будет необходимо, могу отправить полностью.

"При анализе эффективности тренинга важен комплексный подход.
Первое, на что стоит обратить внимание – оценка самих участников - анкеты с обратной связью: какие знания и навыки приобрели, что явилось новой и полезной информацией, что планируют использовать в будущем.

При оценке полученных знаний также эффективно используют тестовые задания, в письменной или устной форме: специально разработанные анкеты, профессиональные тесты.

Также активно применяются ролевые игры, бизнес-кейсы, видеообратная связь, практические работы. Их можно использовать как при завершении тренинга, так и через некоторое время после него.

Эффективный способ оценить качество тренинга – непосредственное наблюдение за выполнением работы сотрудника. Это дает четкое представление о поведении работника, приобретенных знаниях, навыках и поведении. Непосредственную помощь здесь может оказать линейный руководитель.

Участие в реализации специального проекта – еще одни метод оценки. Сотруднику поручается специальное задание, реализация которого должна быть завершена к определенному времени, а затем анализируется, насколько успешным оказалось планирование, организация и проведение проекта.

Один из показательных проектов – «Таинственный клиент». Данная технология предполагает привлечение независимых экспертов, исполняющих роль клиентов, которые дают оценку качества обслуживания, опираясь на разработанные критерии. Преимущество его в том, что эксперты дают объективную оценку с позиции клиента, которая особенно важна для компании.

Еще один вариант оценки - конкурс «Лучший в профессии».

#5 Дмитрий Димитриев

Дмитрий Димитриев

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1273 сообщений

Отправлено 08 November 2006 - 03:41 PM

Можно также добавить супервизию отдельных участков тренинга или учебного процесса на предмет соответствия качества процесса - т.н. текущий функциональный контроль.

Сообщение отредактировал fsd: 08 November 2006 - 03:42 PM


#6 Roxan

Roxan

    Участник

  • Пользователи
  • PipPip
  • 50 сообщений

Отправлено 09 November 2006 - 12:02 PM

Polina, привожу пример оценки эффективности (информация из журнала "Управление персоналом", номер не помню. Она представлена была пару раз, причем в статьях разных авторов. Так что авторов - не обозначу).


Технология оценки эффективности обучения

Уровень оценки Уровень реакции
Результаты оценки Реакция участников обучения: понравилось или нет, наличие позитивного настроя, эмоциональный подъем, готовность применять полученные знания на практике, повышение сплоченности команды
Время проведения Во время или по завершении обучения
Исполнители
´ Специалисты отдела обучения/отдела персонала
´ Преподаватели
´ В небольших организациях – представители руководства
Методы Опросы и анкетирование
´ Интервью
´ Наблюдение
´ Беседы со слушателями


Уровень оценки Уровень усвоенных знаний и навыков
Результаты оценки Получение конкретных знаний, повышение профессиональной мотивации, преодоление устойчивых стереотипов мышления, создание новых установок, формирование новых профессиональных умений и навыков
Время проведения До, во время и после обучения
Исполнители
´ Специалисты отдела обучения/отдела персонала
´ Преподаватели
´Психологи/социологи
Методы´ Тестирование
´ Устные или письменные опросы
´ Зачеты
´ Экзамены
´ Case-study
´ Опросы
´ Тестирование
´ Структурированное интервью
´ Наблюдение

Уровень оценки Уровень изменения поведения
Результаты оценки Системное применение полученных знаний на рабочем месте
Время проведения Во время, через некоторое время после завершении обучения
Исполнители
´ Специалисты отдела обучения/отдела персонала
´ Непосредственный руководитель
Методы´ Тестирование
´ Беседы/интервью с участниками
´ Беседы/интервью с руководителями, коллегами, подчиненными
´ Наблюдение
´ Анализ производственных показателей

Уровень оценки Уровень эффекта
Результаты оценки Изменение результатов деятельности компании: качественных (изменение степени удовлетворенности клиентов, узнаваемости компании, снижение текучести персонала, улучшение психологического климата ) и количественных (объемы продаж, нормы прибыли, коэффициент рентабельности и т.д.)
Время До и после обучения
Исполнители
´ Отдел труда и зарплаты
´ Непосредственный руководитель
Методы´ Анализ производственных показателей
´ Оценка уровня брака, уровня ошибок в работе


Уровень оценки Уровень возврата инвестиций
Результаты оценки Возврат инвестиций в обучение
Время Периодически (например, раз в год)
Исполнители
´ Специалисты отдела обучения/отдела персонала
´ Экономические службы
Методы´ Экономические методы
´ Методы математической статистики

#7 Serov

Serov

    Где я?!

  • Пользователи
  • Pip
  • 33 сообщений

Отправлено 09 November 2006 - 12:56 PM

Модель Киркпатрика. Предыдущий пост - модификация 4-х уровневой схемы оценки Киркпатрика.

#8 Polina

Polina

    Где я?!

  • Пользователи
  • Pip
  • 35 сообщений

Отправлено 09 November 2006 - 09:16 PM

Коллеги, спасибо всем за отклики!
Миринда, с внутренними у нас примерно похожая ситуация, только если семинар проводит не учебный центр, а сотрудник другого подразделения, то он же сам и разработывает тест по составленной программе. А вот что делать, если сотрудники обучались на внешнем семинаре?
Как оценить, насколько обучение было эффективным?

#9 Serov

Serov

    Где я?!

  • Пользователи
  • Pip
  • 33 сообщений

Отправлено 09 November 2006 - 09:47 PM

Serov
спасибо за информацию! Если я правильно понимаю, это модель оценки тренинга? или она применима и к другим видам обучения? Например, если говорить о корпоративном университете, то оценка на уровне возврата инвестиций возможна, а как быть с краткосрочным обучением?

У Киркпатрика как раз и нет про инвестиции.

#10 Миринда

Миринда

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 753 сообщений

Отправлено 10 November 2006 - 08:30 AM

Polina

А вот что делать, если сотрудники обучались на внешнем семинаре?
Как оценить, насколько обучение было эффективным?

А вот точно так же! Только Вам самим придется разрабатывать вопросники. Если мы отправляли своих специалистов на семинары (обычно это несколько человек), то один из них - главный. записывает все на диктофон плюс конспекты. на оновании этого готовятся, например, тестовые задания. Причем собственными конспектами пользоваться можно.
Иногда это деловые игры. Ситуации тоже сам готовим.