Сообщений в теме: 70

[Oxana]

Здравствуйте!
Вот прочитала про Вашего нерадивого сотрудника и подумала, нафиг он Вам нужен?

А своим объяснила раз и изредка повторяю. Заработная плата платится не за объем сделанной работы, а за объем полученного результата.
Другими словами напиши 1 письмо результативное, а не 1000 - безрезультатных. И когда мне начинают рассказывать как много работы было сделано (не ели, не спали, домой раньше 12 вечера не уходили), говорю, что с таким же успехом могли целый рабочий день в коридоре приседать. Устали бы....., работы бы сделали....., результаты те же....
Мы зарплату за приседания не платим.
Жестковато немного, зато доходчиво и снимает многие вопросы.


А если человек при отсутствии результатов говорит, что сделал все что мог, то это значит, что он либо сделал не то, либо сделал мало, что в обоих случаях свидетельствует о том, что человек просто не на своем месте.

легко лечить других.... меняб кто вылечил....

[Sunwoman]

Оксана, спасибо за коммент!

Я тоже всегда пропагандирую мысль "важен результат, а не процесс".
И мы с ним разбираем результативность каждого шага, но упрямство поразительное.
Сотрудник такой мне нафиг не нужен, но я вынуждена с ним продолжать работать.

Вот варианты, которые есть сейчас:
- загнать его в ситуацию неинтересного исполнения стандартных обязанностей и ограничивать его проф. рост (о карьерном молчу)
- загружать работой, с которой он не справится и вынудить его уходить
- еще?

[Тюряева Оксана]

Sunwoman
В нашей организации четко прописаны критерии оценки. И если менеджер по обучению хочет получить премию, то надо очень сильно постараться. Такие варианты, как не успел или "смежники" подвели - никого не интересует. Например, один из критериев - качество обучения, которое оценивается всевозможными способами ( в основном - оценка с рабочего места ,после проведенного обучения) должен составлять не менее 97%. Также есть премии за колличество человек обученных, чтобы был стимул,всех обзванивать, дополнительно, предварительно готовиться к занятиям и т.д.

Oxana
Про "звезду", я бы наверное собрала анкеты после проведенного обучения в которые ввела бы пункт о корректности поведения тренера. И если , хотя бы, один сотрудник сделает замечание, то полностью не зачитывать рабочий день ( или как у вас проводится оплата за обучение групп).

[vera]

Sunwoman Спасибо, что подняли эту тему. Для меня тоже очень актуален именно этот аспект. А Ваш вялый тренер полевой или офисный? Я столкнулась с тем, что в офисе мы проводим тренинги с удовольствием, а вот в магазины, да рядом с продавцом ..... не барское это дело .. поэтому с удовольствием отправила тренера в поля, когда объем офисной работы не был выполнен - да и премия платится только за результат .... Правдв, все равно пришлось расстаться через месяц и совсем не жаль было.....

[Sunwoman]

Тюряева Оксана,
что касается премии, то она зависит от целей, которые ставятся на каждый месяц.
Как раз они довольно часто выполняются все, а вот промежуточные мелкие задания, от которых зависит часто успех глобального дела, вот они о забиваются.

Качество обучения - слава богу у нас нет прямой связи с этим невозможноизмеримым критерием.

vera, спасибо за интерес к теме.
Тренеры у нас не делятся на полевых и офисных, мы все - проектные, и отслеживаем ситуацию полностью и в офисе и в полях.
Именно этот тренер еще опасен тем, что непонятно, чем занимается в полях.
Т.е. форма отчета заполняется, а по итогам выезда ничего не предпринимается. Мне приходится и тут контролировать и самой ставить цели, исходя из изучения его отчетов.

Расстаться мы не можем, а сил на контроль и пушение (push me ) у меня уходит много.

Вот ищу способы воздействия...

[Дмитрий Занько]

Оль,
продумай новую систему оценки и премирования и предложи её руководству. Такую, чтоб при таком стиле работы, который исповедует твой сотрудник у него кроме оклада в кармане ничего не водилось. Сам уйдёт. А что качекство обучения "невозможно померить"...эт как сказать. Кой чего очень даже можно. Кстати, а сотрудники, которых твои тренеры в поле сопровождают тебе обратную связь дают - о том, насколько им было полезно это сопровождение? К этому привяжись.

[Winner]

Вот варианты, которые есть сейчас:
- загнать его в ситуацию неинтересного исполнения стандартных обязанностей и ограничивать его проф. рост (о карьерном молчу)
- загружать работой, с которой он не справится и вынудить его уходить
- еще?

Мы год назад за 2 месяца объявили о понижении ЗП полевику...сама ушла

[Sunwoman]

Ох, пошла тема

Ребят, не могу я ему понижать ничего - ТК не нарушаем.
Его оклад и так достаточно высок... честно говоря, неоправданно высок, поэтому получать бонус или не получать - в общем-то ему все равно может быть.

Что касается системы оценки - тут можно поэкспериментировать, но она стандартная на всю компанию, можно только полшага влево-вправо.

[Дмитрий Занько]

Ой, как прикольно,..У вас оценка не завистит от того бизнес-процесса, в котором задействован сотрудник? Вы там что, 360 оборотов крутите штоль в форме: "Что я могу рассказать о своём начальнике"?
Блин, Оль...тяжко тебе...пойти чтоль к вам поработать...Возьмёшь заместителем?

[Sunwoman]

Дим, у нас денег на тебя не хватит