Сообщение отредактировал Nosova: 29 April 2009 - 01:19 AM
Адаптация
Автор
Nosova
, Sep 02 2008 09:12 PM
Сообщений в теме: 8
#1
Nosova
-
- Пользователи
-
- 173 сообщений
Бывалый
Отправлено 02 September 2008 - 09:12 PM
Предлагаю собрать в одной теме все практические материалы по адаптации -примеры положений, регламентов, вводных программ.
#2
Nosova
-
- Пользователи
-
- 173 сообщений
Бывалый
Отправлено 02 September 2008 - 09:35 PM
ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
1. Общие положения
1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.
1.2 Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
• Генеральный директор;
• Руководители направлений;
• Руководители структурных подразделений;
• Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
• Сотрудники отдела персонала.
2. Программа адаптации
Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.
2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.
2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника.
Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.
Проводит собеседование начальник отдела персонала или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором или Учредителем.
Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:
- Компания на рынке:
1. Основные виды услуг, оказываемые компанией, ситуация на рынке консультационных услуг.
2. Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.
3. Формы и методы работы.
4. Основные этапы консультационного процесса.
5. Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.
- Компания изнутри:
6. История развития.
7. Основные подразделения и содержание их деятельности.
8. Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.
9. Внутренние связи компании.
2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса.
В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.
2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.
2.1.3.1 Общее ознакомление.
Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).
Проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями.
2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
2.2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с Руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.).
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока (Приложение № 1) и делится на две части:
• вхождение в должность;
• работа в должности
2.2.1. План вхождения в должность
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
2.2.2. План оценки работы в должности
Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
2.2.3. Назначение наставника.
Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.
2.2.4. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:
• отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
• индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления.
2.2.5. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору.
2.2.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Приложение № 2). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.
2.2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
1. Общие положения
1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.
1.2 Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
• Генеральный директор;
• Руководители направлений;
• Руководители структурных подразделений;
• Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
• Сотрудники отдела персонала.
2. Программа адаптации
Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.
2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.
2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника.
Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.
Проводит собеседование начальник отдела персонала или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором или Учредителем.
Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:
- Компания на рынке:
1. Основные виды услуг, оказываемые компанией, ситуация на рынке консультационных услуг.
2. Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.
3. Формы и методы работы.
4. Основные этапы консультационного процесса.
5. Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.
- Компания изнутри:
6. История развития.
7. Основные подразделения и содержание их деятельности.
8. Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.
9. Внутренние связи компании.
2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса.
В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.
2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.
2.1.3.1 Общее ознакомление.
Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).
Проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями.
2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
2.2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с Руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.).
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока (Приложение № 1) и делится на две части:
• вхождение в должность;
• работа в должности
2.2.1. План вхождения в должность
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
2.2.2. План оценки работы в должности
Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
2.2.3. Назначение наставника.
Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.
2.2.4. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:
• отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
• индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления.
2.2.5. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору.
2.2.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Приложение № 2). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.
2.2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
#3
Nosova
-
- Пользователи
-
- 173 сообщений
Бывалый
Отправлено 03 September 2008 - 08:12 AM
Аспекты адаптации
1. Корпоративная адаптация
Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:
• Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
• Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
• Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
• Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
• Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?
• Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
• Какие действуют процедуры, регламенты?
• Кто и в каком порядке подписывает документы?
• и т.д.
2. Социальная адаптация
Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.
На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
• Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
• Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
• С кем обедать? С кем курить?
• У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?
• Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
• К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
• и т.д.
3. Организационная адаптация.
Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:
• Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
• Где можно разместить свои вещи?
• Как оформить постоянный пропуск?
• Кто настроит компьютер?
• Когда и где выдают зарплату?
• Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
• Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
• Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
• К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
• Где взять положенный корпоративный мобильный? Мед.страховку?
• Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
• Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
• Когда будет отпуск?
• и т.д.
4. Техническая (технологическая) адаптация
В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:
• Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу».
• Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
• Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
• Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование
• Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
• и т.д.
5. Профессиональная адаптация
Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:
• Используемые в компании технологии и техники;
• Стандарты работы; Документация;
• Нормы, нормативы, технические требования;
• Перспективы профессионального и карьерного роста;
• Возможности обучения, повышения квалификации;
• Параметры оценки качества работы;
• и т.д.
6. Психофизиологическая адаптация
Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.
Функции линейного руководителя:
• заполняет адаптационный лист за день до прихода нового сотрудника;
• ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику;
• определяет наставника из числа ведущих специалистов отдела;
• определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы,
• объяснение предназначения адаптационного листа новичку и разъяснение запланированных мероприятий;
• отслеживание промежуточных результатов адаптационного периода.
Функции наставника:
• поздравляет нового сотрудника с началом работы,
• представляет его коллективу,
• сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе,
• рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета,
• рассказывает о функциях подразделения: структуре и функциях; взаимоотношениях с другими отделами,
• рассказывает о правилах корпоративной культуры компании.
Функции сотрудников отдела персонала:
• координация адаптационных мероприятий;
• создание групп для проведения Welcome! и других тренингов;
• участие в проведении функциональных мероприятий, таких как: проведение инструктажа, оформление сотрудника и т.д.;
• сбор и хранение (в течение трех месяцев) адаптационных листов сотрудников после окончания адаптационного периода.
Это из интервью Н.Володиной
1. Корпоративная адаптация
Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:
• Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
• Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
• Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
• Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
• Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?
• Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
• Какие действуют процедуры, регламенты?
• Кто и в каком порядке подписывает документы?
• и т.д.
2. Социальная адаптация
Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.
На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
• Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
• Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
• Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
• С кем обедать? С кем курить?
• У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?
• Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
• К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
• и т.д.
3. Организационная адаптация.
Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:
• Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
• Где можно разместить свои вещи?
• Как оформить постоянный пропуск?
• Кто настроит компьютер?
• Когда и где выдают зарплату?
• Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
• Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
• Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
• К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
• Где взять положенный корпоративный мобильный? Мед.страховку?
• Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
• Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
• Когда будет отпуск?
• и т.д.
4. Техническая (технологическая) адаптация
В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:
• Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу».
• Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
• Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
• Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование
• Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
• и т.д.
5. Профессиональная адаптация
Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:
• Используемые в компании технологии и техники;
• Стандарты работы; Документация;
• Нормы, нормативы, технические требования;
• Перспективы профессионального и карьерного роста;
• Возможности обучения, повышения квалификации;
• Параметры оценки качества работы;
• и т.д.
6. Психофизиологическая адаптация
Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.
Функции линейного руководителя:
• заполняет адаптационный лист за день до прихода нового сотрудника;
• ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику;
• определяет наставника из числа ведущих специалистов отдела;
• определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы,
• объяснение предназначения адаптационного листа новичку и разъяснение запланированных мероприятий;
• отслеживание промежуточных результатов адаптационного периода.
Функции наставника:
• поздравляет нового сотрудника с началом работы,
• представляет его коллективу,
• сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе,
• рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета,
• рассказывает о функциях подразделения: структуре и функциях; взаимоотношениях с другими отделами,
• рассказывает о правилах корпоративной культуры компании.
Функции сотрудников отдела персонала:
• координация адаптационных мероприятий;
• создание групп для проведения Welcome! и других тренингов;
• участие в проведении функциональных мероприятий, таких как: проведение инструктажа, оформление сотрудника и т.д.;
• сбор и хранение (в течение трех месяцев) адаптационных листов сотрудников после окончания адаптационного периода.
Это из интервью Н.Володиной
#4
mimotem
-
- Пользователи
-
- 534 сообщений
Тут живет
Отправлено 03 September 2008 - 03:20 PM
Очень важные моменты!
К приходу НОВОГО работника готовятся, как к приезду Президента страны (как минимум, "дружественной африканской")
Особенно порадовался следующему:
Я бы всю жизнь адаптировался.• Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
• Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
• Когда и где выдают зарплату?
• Когда будет отпуск?
К приходу НОВОГО работника готовятся, как к приезду Президента страны (как минимум, "дружественной африканской")
Особенно порадовался следующему:
Ничего не скажешь - НАСТАВНИК!Функции наставника:
• поздравляет нового сотрудника с началом работы,
• представляет его коллективу,
• сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе,
• рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета,
• рассказывает о функциях подразделения: структуре и функциях; взаимоотношениях с другими отделами,
• рассказывает о правилах корпоративной культуры компании.
Сообщение отредактировал mimotem: 03 September 2008 - 03:20 PM
#5
Nosova
-
- Пользователи
-
- 173 сообщений
Бывалый
Отправлено 03 September 2008 - 06:13 PM
Содержание информационной брошюры для работников организации
│
│ Общий блок информации
│1. История создания организации и основные этапы ее развития.
│2. Виды деятельности организации, стратегические задачи, сегодняшняя
│ситуация (финансовое состояние, социальные и общественные проекты и др.).
│3. Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных
│функций подразделений, коммуникаций).
│4. Данные о высшем руководстве (Ф.И.О., фотография, расписание работы и
│приема по личным вопросам, телефон, некоторые сведения общего характера).
│5. Кадровая политика организации.
│6. Нормы корпоративной культуры.
│7. Деловая и производственная этика.
│
│ Специальный блок информации
│ (отдельно для каждой профессиональной и должностной
│ категории работников)
│1. Данные о непосредственном руководстве.
│2. Функции подразделения, в которое направлен новый работник.
│3. Взаимоотношения с другими подразделениями.
│4. Содержание предстоящей работы и ее результатов.
│5. Важность данной работы для работы подразделения и всего предприятия
│в целом. Связь ее с другими работами в подразделении.
│6. Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль.
│7. Организация процесса труда (рабочее время, оплата труда).
│8. Возможность профессионального роста, карьеры.
│9. Дополнительные требования к работнику
│10. Нормативная информация по работе в подразделении.
"Welcome! Тренинг"
(по материалам книги Н.Володиной «Адаптация персонала»)
Цели «Welcome! Тренинга»:
• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах
Важно понимать, что «Welcome! Тренинг» не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.
Содержание «Welcome! Тренинга»:
1. Сведения о компании
• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ
2. Продукты и услуги
• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика
3. Организация: структура и культура
• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета
4. Корпоративная политика в области управления персоналом
• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией
5. Экскурсия по компании
В данный блок можно включить такие мероприятия, как:
• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.
6. Просмотр фильма о компании
Фильм может содержать следующую информацию:
• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений
Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.
В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.
"Книга сотрудника"
Корпоративная брошюра «Книга сотрудника» может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.
Помимо информационных блоков «Welcome! Тренинга» «Книга сотрудника» также может включать в себя следующие разделы:
• Приветствие руководителя
• Карта-схема предприятия
• Описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями)
• Описание функций и сферы ответственности подразделений
• Основные положения кадровой политики
• Сведения о корпоративной символике
• Словарь основных терминов
• Телефонный справочник
• Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.
Первый день нового сотрудника
Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, что Вы подготовили:
1. Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Создайте личный электронный ящик будущего сотрудника и положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.
2. Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик
3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.
Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.
Комплект новичка обычно включает в себя:
• Должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале
• Адаптационный лист
• Брошюру «Книга сотрудника»
• Корпоративные памятки, положения
• Последний выпуск корпоративного издания
• Маркетинговые материалы
• Корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.)
• Телефонный справочник
Часть документов может быть записана на компакт-диске вместе с фильмом о компании.
Информация о новичке
Важно не только представить сотруднику его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:
• Интранет-страница «Наши новички»
• Электронная рассылка
• Информационный стенд
• Корпоративный бюллетень или газета
• Личное представление
Информация может включать:
• Образование и опыт работы
• Успехи и достижения в предыдущих проектах
• Информация неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.)
• Взгляды на организацию рабочего процесса
│
│ Общий блок информации
│1. История создания организации и основные этапы ее развития.
│2. Виды деятельности организации, стратегические задачи, сегодняшняя
│ситуация (финансовое состояние, социальные и общественные проекты и др.).
│3. Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных
│функций подразделений, коммуникаций).
│4. Данные о высшем руководстве (Ф.И.О., фотография, расписание работы и
│приема по личным вопросам, телефон, некоторые сведения общего характера).
│5. Кадровая политика организации.
│6. Нормы корпоративной культуры.
│7. Деловая и производственная этика.
│
│ Специальный блок информации
│ (отдельно для каждой профессиональной и должностной
│ категории работников)
│1. Данные о непосредственном руководстве.
│2. Функции подразделения, в которое направлен новый работник.
│3. Взаимоотношения с другими подразделениями.
│4. Содержание предстоящей работы и ее результатов.
│5. Важность данной работы для работы подразделения и всего предприятия
│в целом. Связь ее с другими работами в подразделении.
│6. Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль.
│7. Организация процесса труда (рабочее время, оплата труда).
│8. Возможность профессионального роста, карьеры.
│9. Дополнительные требования к работнику
│10. Нормативная информация по работе в подразделении.
"Welcome! Тренинг"
(по материалам книги Н.Володиной «Адаптация персонала»)
Цели «Welcome! Тренинга»:
• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах
Важно понимать, что «Welcome! Тренинг» не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.
Содержание «Welcome! Тренинга»:
1. Сведения о компании
• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ
2. Продукты и услуги
• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика
3. Организация: структура и культура
• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета
4. Корпоративная политика в области управления персоналом
• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией
5. Экскурсия по компании
В данный блок можно включить такие мероприятия, как:
• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение «Аллеи славы» (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.
6. Просмотр фильма о компании
Фильм может содержать следующую информацию:
• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений
Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.
В конце «Welcome! Тренинга» представители компании должны ответить на вопросы новичков.
"Книга сотрудника"
Корпоративная брошюра «Книга сотрудника» может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.
Помимо информационных блоков «Welcome! Тренинга» «Книга сотрудника» также может включать в себя следующие разделы:
• Приветствие руководителя
• Карта-схема предприятия
• Описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями)
• Описание функций и сферы ответственности подразделений
• Основные положения кадровой политики
• Сведения о корпоративной символике
• Словарь основных терминов
• Телефонный справочник
• Дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.
Первый день нового сотрудника
Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, что Вы подготовили:
1. Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Создайте личный электронный ящик будущего сотрудника и положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.
2. Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик
3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.
Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.
Комплект новичка обычно включает в себя:
• Должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале
• Адаптационный лист
• Брошюру «Книга сотрудника»
• Корпоративные памятки, положения
• Последний выпуск корпоративного издания
• Маркетинговые материалы
• Корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.)
• Телефонный справочник
Часть документов может быть записана на компакт-диске вместе с фильмом о компании.
Информация о новичке
Важно не только представить сотруднику его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:
• Интранет-страница «Наши новички»
• Электронная рассылка
• Информационный стенд
• Корпоративный бюллетень или газета
• Личное представление
Информация может включать:
• Образование и опыт работы
• Успехи и достижения в предыдущих проектах
• Информация неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.)
• Взгляды на организацию рабочего процесса
Сообщение отредактировал Nosova: 03 September 2008 - 06:15 PM
#6
Nosova
-
- Пользователи
-
- 173 сообщений
Бывалый
Отправлено 04 September 2008 - 06:32 AM
mimotem, какова цель вашего поста?
#7
Оксана К.
-
- Пользователи
-
- 785 сообщений
У меня прописка!!!!
Отправлено 04 September 2008 - 10:37 AM
Очень нравится мне вот эта притча, как-то в рассылках получила ее...
Хотя использовать можно не только в теме адаптации сотрудников.
Вобщем, посмотрите, возможно окажется полезным!
Современная притча "Принцип желудя"
Принцип желудя гласит, что самое значительное, быстрое и легкое развитие всегда связано с нашими природными способностями. Метафора желудя говорит о том, что большинство из нас пытается воспринимать других людей так, будто они могут измениться, как захотят. Но нам нужно воспринимать людей иначе: необходимо увидеть, какие семена в них скрыты. Как и дерево, каждый из нас несет в себе какие-то семена.
Но менеджеры часто понимают этот принцип как раз наоборот. Они смотрят на этот маленький желудь в другом человеке и говорят: "Желудь, я думаю, у тебя большой потенциал. Немного обучения, немного труда — и ты станешь большим кленом". Но желудь может стать только дубом — прекрасным и сильным дубом, если правильно за ним ухаживать.
Потом такой менеджер, руководствуясь своими неверными идеями, приходит и говорит: "Желудь, я собираюсь кое-что сделать для тебя. Давай-ка будем развивать твои навыки клена. Я хочу, чтобы ты послушал вот эту кассету — "Сила позитивного мышления для кленов" доктора Норманна Винсента Деревоу. Вот книга о выдающихся кленах всех времен и народов. Учись на их примерах. А еще я хочу, чтобы ты начал знакомиться с другими кленами. Просто приглашай их на обед, интересуйся, что им нравится и узнавай их секреты. А еще я написал для тебя аффирмацию, которую нужно произносить каждый день: "Я клен, высокий и сильный. Мои мощные ветви дают густую тень. Я прекрасное дерево, умное дерево, и, черт побери, я лучший клен в мире".
А теперь я спрошу вас: что вырастет из этого желудя? Наверное, вы думаете, что дуб. Да, отвечу я, но очень неуверенный в себе дуб: ведь ему постоянно говорили, что быть тем, кем он есть, — плохо. Он постоянно слышал, что ему необходимо быть кем-то другим, кем он стать просто не может.
Но что если тот же самый менеджер ведет себя по-другому и говорит: "Во-первых, я хочу выяснить, какова природа этого человека". Потом возникают и другие вопросы: "Как я могу развивать эту природу?", "Как мне выявить природные таланты этого человека, а потом создать план их развития?" Тогда бы менеджер сказал желудю: "Вот тебе кассета "Позитивное мышление для дубов". Вот примеры успешных дубов, на которых ты можешь учиться. Вот приглашение на семинар по развитию навыков дубов. Я хочу, чтобы ты начал знакомиться с другими дубами, а еще я написал для тебя аффирмацию, которая укрепляет качества дуба".
Если бы менеджер действовал так, то эффективность известных всем техник была бы гораздо выше, потому что они попадали бы на плодородную почву, развивая то, что уже существует. Чем больше семян мы находим в себе и других, тем выше ценим людей такими, какие они есть, и помогаем им развиваться в соответствии с их естественными склонностями, позволяя им полностью раскрыть свой потенциал…
Источник: Джим Кэткарт, 'Принцип желудя', из книги Heart at Work, 1996, J. Canfield, McGraw-Hill, New York
Хотя использовать можно не только в теме адаптации сотрудников.
Вобщем, посмотрите, возможно окажется полезным!
Современная притча "Принцип желудя"
Принцип желудя гласит, что самое значительное, быстрое и легкое развитие всегда связано с нашими природными способностями. Метафора желудя говорит о том, что большинство из нас пытается воспринимать других людей так, будто они могут измениться, как захотят. Но нам нужно воспринимать людей иначе: необходимо увидеть, какие семена в них скрыты. Как и дерево, каждый из нас несет в себе какие-то семена.
Но менеджеры часто понимают этот принцип как раз наоборот. Они смотрят на этот маленький желудь в другом человеке и говорят: "Желудь, я думаю, у тебя большой потенциал. Немного обучения, немного труда — и ты станешь большим кленом". Но желудь может стать только дубом — прекрасным и сильным дубом, если правильно за ним ухаживать.
Потом такой менеджер, руководствуясь своими неверными идеями, приходит и говорит: "Желудь, я собираюсь кое-что сделать для тебя. Давай-ка будем развивать твои навыки клена. Я хочу, чтобы ты послушал вот эту кассету — "Сила позитивного мышления для кленов" доктора Норманна Винсента Деревоу. Вот книга о выдающихся кленах всех времен и народов. Учись на их примерах. А еще я хочу, чтобы ты начал знакомиться с другими кленами. Просто приглашай их на обед, интересуйся, что им нравится и узнавай их секреты. А еще я написал для тебя аффирмацию, которую нужно произносить каждый день: "Я клен, высокий и сильный. Мои мощные ветви дают густую тень. Я прекрасное дерево, умное дерево, и, черт побери, я лучший клен в мире".
А теперь я спрошу вас: что вырастет из этого желудя? Наверное, вы думаете, что дуб. Да, отвечу я, но очень неуверенный в себе дуб: ведь ему постоянно говорили, что быть тем, кем он есть, — плохо. Он постоянно слышал, что ему необходимо быть кем-то другим, кем он стать просто не может.
Но что если тот же самый менеджер ведет себя по-другому и говорит: "Во-первых, я хочу выяснить, какова природа этого человека". Потом возникают и другие вопросы: "Как я могу развивать эту природу?", "Как мне выявить природные таланты этого человека, а потом создать план их развития?" Тогда бы менеджер сказал желудю: "Вот тебе кассета "Позитивное мышление для дубов". Вот примеры успешных дубов, на которых ты можешь учиться. Вот приглашение на семинар по развитию навыков дубов. Я хочу, чтобы ты начал знакомиться с другими дубами, а еще я написал для тебя аффирмацию, которая укрепляет качества дуба".
Если бы менеджер действовал так, то эффективность известных всем техник была бы гораздо выше, потому что они попадали бы на плодородную почву, развивая то, что уже существует. Чем больше семян мы находим в себе и других, тем выше ценим людей такими, какие они есть, и помогаем им развиваться в соответствии с их естественными склонностями, позволяя им полностью раскрыть свой потенциал…
Источник: Джим Кэткарт, 'Принцип желудя', из книги Heart at Work, 1996, J. Canfield, McGraw-Hill, New York
Сообщение отредактировал Оксана К.: 04 September 2008 - 10:41 AM
#8
success
-
- Пользователи
-
- 28 сообщений
Где я?!
Отправлено 18 September 2008 - 04:59 PM
могу подкинуть план адаптации.
Прикрепленные файлы
-
План_вводного_адаптационного_курса_для_сотрудников.doc 56К
218 Количество загрузок:
#9
Nosova
-
- Пользователи
-
- 173 сообщений
Бывалый
Отправлено 25 April 2009 - 07:04 AM
http://www.akademiki...l=Адаптационный Как выучить историю компании
http://www.akademiki...l=Адаптационный Роли в адаптации
http://www.akademiki...l=Адаптационный Упражнения для адаптационного курса
http://www.akademiki...l=Адаптационный Содержание Адаптационного курса
http://www.akademiki...l=Адаптационный Лист адаптации
http://www.akademiki...mp;hl=Адаптация Упражнение -важность помощи новичкам
http://www.akademiki...s...&hl=Welcome Адаптация новых сотрудников при слиянии компаний
http://www.akademiki...s...&hl=Welcome Как сделать вступительный курс интерактивным
http://www.akademiki...s...ic=4022&hl= Адаптация и мотивация Фильмы
http://www.akademiki...amp;#entry37555
http://www.akademiki...l=Адаптационный Роли в адаптации
http://www.akademiki...l=Адаптационный Упражнения для адаптационного курса
http://www.akademiki...l=Адаптационный Содержание Адаптационного курса
http://www.akademiki...l=Адаптационный Лист адаптации
http://www.akademiki...mp;hl=Адаптация Упражнение -важность помощи новичкам
http://www.akademiki...s...&hl=Welcome Адаптация новых сотрудников при слиянии компаний
http://www.akademiki...s...&hl=Welcome Как сделать вступительный курс интерактивным
http://www.akademiki...s...ic=4022&hl= Адаптация и мотивация Фильмы
http://www.akademiki...amp;#entry37555
Сообщение отредактировал Nosova: 05 May 2012 - 08:07 AM
