Сообщений в теме: 14

[Sunwoman]

Коллеги,
если есть опыт, поделитесь плз какие шаги лучше предпринять для формирования определенной КК.
Ситуация такая - компания маленькая, но амбициозная, каждый менеджер - личность, под которого и отдел могут сделать.
Цель - климат и результативность резко поднять.

Директор хочет внедрять и сплачивать, а как лучше - думаем.

У меня мысль начать с опроса удовлетворенности-исследования потр. в обучении, а вот как потом - варианты.

Опасаемся, что народ воспримет в штыки любые изменения, тем более что большинство сотрудников работают долго и уже привыкли вариться без новомодных штучек.

Буду благодарна за любые мысли по поводу.

[Orange]

Тогда пляшите от них. Как они видят улучшения, если бы они стали начальником их же отдела, какие изменения для улучшения работы они бы предприняли. И всё подавать под соусом их деятельности и активности, и свои идеи продвигать – как будто это их же мысли.


Если каждый менеджер личность, то у них должны быть интересные идеи.

[Зорин Д.В.]

Я могу помочь.
Ведь, это Вам не тренинг делать нужно?

[Daikon]

Оля, я не совсем поняла - они личности, но продают по старинке, поэтому результат невысокий? Или они личности, продают классно, но тогда есть ли клиентская база, благодаря которой увеличатся продажи?

Если первое - согласна с Orange, а иначе звездным личностям сложно продать идею, что они чего-то не знают.
Если второе (свободной БД нет), то будут сильно сопротивляться любому обучению, поскольку не увидят в нем смысла. Тогда, может быть, заехать через эмоциональный интеллект - понятие модное, а лично им поможет выйти на более высокий профессиональный уровень и бла-бла-бла...
Если второе (все супер), то я бы пошла через мотивацию. Можно прикрыть это тренингом по Тайму (типа таким крутым перцам это еще один инструмент), в котором подробно остановиться на Целеполагании и их личных целях. Тогда будет понятно, под кого можно отдел набирать, кому орден нужен, а кому денег побольше. Зная эти нюансы, можно определиться, какая КК им нужна. Я думаю, что она уже прорисуется сама в процессе их взаимодействия.

[Sunwoman]

Коллеги, спасибо!

Да, вполне возможно устроить опрос или встречу ведущих менеджеров с вопросом "как жить дальше".
Это подходит, а что еще возмжно? Есть ли какие-нить нестандартные ходы?

Продажи могут быть лучше, рынок не окучен - это все те же инвестиции.

Да, нужен не тренинг, а скорее некая "программа внедрения КК"

[Grom]

Sunwoman, а какие элементы корпоратвной культуры уже присутствуют?
Ведь корпоративная культура есть всегда - осознанная или не осознанная, управляемая или стихийная. Что уже есть, что характерно, кроме амбиций?
И еще вопрос: что сподвигло что-то менять?

[Sunwoman]

Юрий,
меняем потому что хочется новому руководителю

Что есть - разобщенность отделов, глубокое уважение к ведущим специалистам, празднование только нового года, никаких тим-билдингов, престижный офис по месту и по обслуживанию, очень высокие и очень низкие зп - типа классовости.

[Магиня]

да, трудно что-то переделать... Но можно! Вспоминаю свой опыт. Пришла НОПом в крупную корпорацию, в уже сложившийся коллектив. Планы были космические, очень амбициозный руководитель, а команды не было. Потому и искали НОПа на стороне. Сначала был обычный моббинг. Я даже об этом статью написала. Правда, про более ранний свой опыт. http://shkolazhizni....hive/0/n-16829/ Что такое моббинг? Офисная дедовщина.

А потом начала делать революцию. Нежными руками. Бархатную. Собрала всех, поставила задачи. Четкие и конкретные. И проверяла их выполнение. Не выполнили - ПОЧЕМУ? Не смогли ответить, стала ставить другие задачи - не справляешься, прямой разговор, уходи. Уволила двоих. Взяла вместо них новых. Остальные лидеры притихли. Стали внимательнее относиться к своим обязанностям. Короче, мне на создание команды понадобилось три месяца. Зато такие планки стали брать. И все друг за друга - стеной! Столько лет прошло, а до сих пор поддерживаем самые теплые отношения.

В формировании команды нет мелочей. Уважение. Решение общих задач. Совместный отдых. Совместные рабочие мероприятия. Четкая постановка задачи. А еще я разработала план для каждого менеджера, если он не выполнит его хоть на рубль или кг - подводит весь отдел! то есть из-за его разгильдяйства не получат премию ВСЕ! Это все очень хорошо знали. И потому делали продажи с запасом - вдруг какая-то накладная будет не засчитана.

Поскольку были огромные планы, за оплатой и отгрузкой следила наш логист. Помню у нее была какая-то ошибка в программе и она дважды посчитала одну и ту же накладную. мы почиваем на лаврах, а премию не дали никому... В бухгалтерии другая программа учета. Когда все выплыло наружу, у нее был сначала ступор, а потом она ...потеряла сознание. Поняла, что она своей ошибкой залезла в карман ко всему отделу. Потеряли от 10 до 30 тыс руб каждый... Мы ей ничего не сказали, сама себя наказала. Но после этого случая проверяла и перепроверяла!!! так что совместные успехи и поражения и делают команду командой!

[Sunwoman]

Магиня,
спасибо огромное, навело на мысли!

У меня сложность с тем, что в компании вообще нет HR, и инициатива изменений только в руках директора и моих.
Т.е. лопатить нужно все, начиная с адаптации сотрудников в компании, мотивации и т.п., а возможностей для этого маловато - я не HR, я про мат. мотивацию сейчас мало чего знаю, не говоря уже про документооборот...

У меня есть ощущение, что в руках руководителя проекта должно быть все, или я не права?

В общем, хочется делать все, а получается что только кусок будет - насколько стоит с этим связываться?

[Зорин Д.В.]

Вы собрали очень большой клубок, в котором нужного лишь 20%.