Сообщений в теме: 9

[DIREKTOR]

Ситуация следущая необходимо научить продавцов более эффективно продавать.
Но мотивация у этих самых продавцов низкая и учится особо нет желания .

Как построить обучение в такой ситуации?
И как изменить установки продавцов чтобы они не искали оправдания тому, что они не могут продавать, а наоборот искали способы как лучше и больше продавать?

[Sklif]

Какая интересная тема
Очень не однозначный вопрос "как построить обучение в такой ситуации?"
Знаете, есть воля руководства, есть личные стремления обучающихся - знаете конечно, наверняка.
Так вот, рыба гниет с головы. Сотрудники могут быть мотивированы, а могут и не быть таковыми....... это я о политике в области управления персоналом
Блин, объяснить не так-то просто.....
Предположим, что есть некий план продаж, который выполняют сотрудники (продавцы, пока тяги к ЗУНам не появятся они будут продавцами, а менеджеры управляют продажами и ищут новые пути для оптимизации) под чутким контролем руководителей подразделения (или направления - не важно), а руководителю подразделения план продаж спускает коммерческий директор. Данный план может не иметь особой нагрузки, а может и руководитель направления сопротивляется дополнительным нагрузкам - кто его знает....
Вообщем, задача в данной ситуации напрягать руководителя направления завышенными планами и (важный момент) тогда он (рук.напр) может сказать - "Вы что с ума сошли, это не реально" - а тут коммерческий с Вами скажите - "Петро, блин, не кочевряжся, а лучше скажи, какие ресурсы тебе для этого необходимы чтобы выполнить план?" - почешет он репу и может сказать - "людские, да точно - людские ресурсы мне необходимы" - ну вы-то с коммерческим не лыком сшиты, и скажите нахалу - "Обломайся, нет таких ресурсов, они нынче дефицит. Так что делать будем, а Петро?".
Вы с коммерческим и малину ему подгоните, только на тощак, чтоб усвоилось лучше - "Короче, попал ты Петро, вот тебе манагер по обучению он табе взростит кадры, но при условии, что своим ханурикам вразумишь политику и скажешь, что хана тем кто не смогет".

Да рассказ прям получился, но это только одна сторона, а этих сторон может быть до фига, вот если вы более детально опишите внутренние процессы взаимодействия в организационной структуре и т.п. до видов работ, то можно более конкретно говорить.

Вообщем пишите с уточнениями всех нюансов.
Что же касается организации процесса, то сложности в этом нет, но если говорить о результативности такого тренинга, то Бог его знает......


Есть метод проблематизации, суть его в том чтобы дать в начале занятия сложное задание, которое им почти не посильно (только почти) и тем самым создать предпосылки для мотивации (грубо говоря тыкая носом в .... надеюсь вы поняли куда)


С уважением, к Вам.

[Oxana]

Да уж ситуация действительно не простая. Дело в том, что сам тренинг как корганизовать я еще представляю. Нужно провести его весело с большим количеством практических смешных заданий помаленьку вкрапляя серьезные упражнения. Когда во вкус войдут, будут выполнять все что нужно.

Как говорит одна моя знакомая Офтальмолог: ребенка нужно удивить и озадачить. И вот когда он сидит с распахнутыми от удивления глазами Вы спокойно сможете сделать все что нужно!

Ну, то есть хорошо провести время на заданную тему не проблема, ведь так коллега

Проблема, на мой взгляд заключается в том, как создать мотивацию применять полученные знания на практике после тренинга, как развивать дальше навыки. К сожалению все это находится не только за рамками тренинга, и по большому счету вне области влияния тренера. А соответственно гарантировать это вы не можете. Поэтому лично я бы на Вашем месте от такого тренинга отказалась объяснив причину. Предложите вместо этого им тренинг по мотивации персонала или разработать мотивирующую систему оплаты труда как консалтинговый проект.

[DIREKTOR]

Есть еще вопрос как измерить удовлетворенность людей работой?

[Фарма]

Для меня это нормальная рабочая ситуация... В каждой организации не все так через одного с козьими-мордами на тренинг топают

Работа у нас такая....
Первое правило МОТИВАЦИЮ СОЗДАЕТ ПРЕДТРЕНИНГОВАЯ РАБОТА...

Тратить тренинговое время на такие вещи это - КОЩУНСТВО

СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА РЕШЕНИЯ ВОПРОСА:

Мои действия:
1. Интервью, тестирование, анкетирование РУКОВОДСТВА-(СПИН, ком. тесты, предтренинговая анкета заявка для проведения обучения - все данные затем в аналитический отчет от тренинге).
Цель действия - очертить четкий круг потребностей, проблем. Вывести цели и задачи мои, как тренера, его как руководителя.... Степень ответственности и обязанностей в тренинге.

2.Через ту же процедуру весь персонал - только с другой смысловой нагрузкой. Общая проблема практически все не хотят учится или делают вид что хотят (кто поумней)...

Проблема - Не хотят учится, хотят женится!!!

Причины:
1.Страшно (ассоциация учеба=экзамен)
2.Скушно (опять придет как-то балда весь день псу под хвост... скока можно ходют тут всякие)
3.Звезда (я и так все это знаю)
4.Денег жалко (Блин лучше бы ЗП подняли, мотиваторы хреновы)
5.Конфликт (Ну вот Алка меня весь тренинг позорить будет своими шуточками не пойду)
6.Смысл (для чего все это надо?)
7.Мне то лично это зачем? (какие мои выгоды?)

1.Во время входящего тестирования (сбора информации об участниках):
-устанавливаю контакт (личный с каждым), доверие...

-понимаю базовый уровень знаний, основные стереотипы и установки...
-В ком-то формирую любопытство, кому-то обещаю "золотые горы", "звезд"- торжественно назначаю главными экспертами-практиками на тренинге и даю задание готовить житейские ситуации и прошу помогать мне вести тренинг...
У кого-то вижу реальную проблему и придумываю, как на тренинге её решить или хотя бы указать человеку путь...
-смотрю темперамент группы, каналы восприятия, стили обучения по Д. Колба, типы личности, депрессивные формы...

-делаю презентацию тренинга на языке их выгод

-работаю с их возражениями, сомнениями...

Запоминаю всякие мелочи и использую их в примерах из жизни на тренинге (меняя имена, даты смотрю на человека, и он один понимает, что это ответ на его вопрос ...)
Этот прием создает ощущение, что тренинг написан конкретно о тебе и твоей проблеме...

Когда материал доступен, актуален и цепляет за живое - ПРОБЛЕМ С МОТИВАЦИЕЙ НЕТ!!!

[Фарма]

Есть еще вопрос как измерить удовлетворенность людей работой?

Ну не знаю ребят, как на такие вопросы в формате форума отвечать

[Фарма]

Проблема, на мой взгляд заключается в том, как создать мотивацию применять полученные знания на практике после тренинга, как развивать дальше навыки. К сожалению все это находится не только за рамками тренинга, и по большому счету вне области влияния тренера.

Я целиком согласна с Оксаной, по этому я и пишу в Теме "Руководство на тренинге.. Ужас!!!" как-то так называется.... ТРЕНИНГ И РУКОВОДИТЕЛЬ понятия не разделимые

Что после тренинга именно РУКОВОДИТЕЛЬ контролирует формирование навыка!!!! Вы как тренер отвечаете за создание обстановки, атмосферы обучения!!!

ТРЕНЕР - НЕ ФОКУСНИК И НЕ ВОЛШЕБНИК он не превращает "Лягушку в царевну".... Он доступно рассказывает и показывает какие есть для этого инструменты и дает инструкции к их пременению....

ПРАВИЛО ВТОРОЕ -Тренер сам умеет мастерски пользоваться инструментами использование, которых он предлагает!!!!

А то учу продавать а сама не вижу разницы между продажами и переговорами!!!!

или

b2b-это что из сетевого маркетинга да!?

Сообщение отредактировал Фарма: 27 April 2006 - 12:55 PM

[Sklif]

О удовлетворенности работов в конкретной компании и на конкретной должности? Тогда самооценка, можно в форме интервью или анкетирования.
О удовлетворенности тренингом - анкета по завершению тренинга, конструктивная обратная связь от участников.

О удовлетвлоренности какой работы и кем?

С уважением, к Вам.

[DIREKTOR]

Sklif
Я имел в виду насколько сотрудники удовлетворенны работой в компании.
Насколько им нравится работать в нашей компании.

[DIREKTOR]

Фарма Спасибо за ответ