IPB

Здравствуйте, гость ( Вход | Регистрация )

5 страниц V   1 2 3 > »   
Ответить в данную темуНачать новую тему
> Управление отделом обучения, все, что с этим связано
Sunwoman
сообщение 29.03.2006 - 09:22
Сообщение #1


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Привет, коллеги!

Не знаю правильно ли я выбрала раздел для этой темы, - может, стоит сделать его отдельным форумом.

Предлагаю здесь обсуждать вопросы не только обучения, но и управления командой тренеров, бюджетирования, позиционирования отдела в компании и т.п. если это будет интересно и нужно.


У меня вопрос такой: что может мотивировать тренера, работающего в команде?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Oxana
сообщение 29.03.2006 - 15:31
Сообщение #2


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 236
Регистрация: 29.12.2005
Из: Киев
Пользователь №: 504



Здравствуйте!

Прекрасная тема для общения. Лично мне оччень нужная и своевременная.

По поводу мотивации, считаю, что мотив может быть только внутри человека, а снаружи - стимулы создающие условия для появления мотива внутри (IMG:style_emoticons/default/huh.gif)
Ох и замудрила!!!! Надеюсь, что поняли?!
Другими словами мотивы у всех разные и всех одинаково не замотивируешь...А главное изменить мотивацию, по моему глубоко убеждению, практически не возможно. Бывают редкие исключения или кратковременные отклонения, но чаще всего все опять возвращается на круги своя. (IMG:style_emoticons/default/rolleyes.gif) Хотя не факт J: и с годами, опытом и изменением личных ценносей происходит и мягкая смена мотивов и приоритетов.

если говорить о профессии тренера, то мне кажется здесь чаще всего встречаются люди, которые стремятся к познанию и саморазвитию, общению, иногда (и очень часто) славы..., опять же деньги - приятный момент и т. д.

в перепеве с вашим вопросом хочу сформулировать свой: как стимулировать тренера работать в команде? А не петь свою лебеиную песню?

А Вы встречаетесь с такими проблемами? (IMG:style_emoticons/default/rolleyes.gif)
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Занько
сообщение 29.03.2006 - 15:44
Сообщение #3


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 878
Регистрация: 6.10.2004
Из: Москва Телефон 8-926-237-4354
Пользователь №: 125



Sunwoman
Оль, я так понимаю, что тебе надо со своей группой чего-то делать, чтоб работали активней? Или ты подбором занимаешься?
Я "12 факторов использую" - оч. хорошо работает. Плюс - если у тебя малая группа в подчинении, нельзя забывать про социальную мотивацию сотрудника в группе.
Oxana
А давайте определимся - что значит "работать в команде"? И нужно ли это...

Сообщение отредактировал Дмитрий Занько - 29.03.2006 - 15:45
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Sunwoman
сообщение 29.03.2006 - 16:40
Сообщение #4


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Дим, у меня трудность с 1 сотрудником.
Ситуация простая: пригрелся и лапки свесил, способностей особенных нет, доверить мало что можно.

А что ты имеешь ввиду под социальной мотивацией сотрудника в группе?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Занько
сообщение 30.03.2006 - 09:06
Сообщение #5


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 878
Регистрация: 6.10.2004
Из: Москва Телефон 8-926-237-4354
Пользователь №: 125



Уволить не судьба, как я понимаю?
А через аттестацию его провести?

Социальная мотивация - тот набор побуждающих факторов, который определяется членством твоего сотрудника в той группе, которую ты возглавляешь (статус, позиция, роль). Я так понимаю, что всё, что нужно было при прежнем руководителе он умеет, но мотивации у него работать так, как ты хочешь нет, да?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Sunwoman
сообщение 30.03.2006 - 12:56
Сообщение #6


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Аттестация - отдельная песня.

Ты прав, раньше ему не доверяли сложных задач, т.к. были другие, кто справится, а сейчас выбора нет - всем приходится сложности решать, т.е. круг обязанностей для негор асширился , а он его не берет.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Занько
сообщение 30.03.2006 - 13:15
Сообщение #7


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 878
Регистрация: 6.10.2004
Из: Москва Телефон 8-926-237-4354
Пользователь №: 125



А что значит "не берёт"? Говорит, что лучше уволится или что?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Oxana
сообщение 30.03.2006 - 13:47
Сообщение #8


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 236
Регистрация: 29.12.2005
Из: Киев
Пользователь №: 504



здравствуйте Дмитрий!

Хочу уточнить ситуацию.
Одни из тренеров "Звездит" и позволяет себе при клиентах критиковать своих менее опытных коллег и службу обеспечения работающих в той же компании, что естественно плохо отражается на имидже компании в целом. (IMG:style_emoticons/default/mad.gif)

Или еще одна позиция: я работаю от сих до сих, все что за этими рамками меня не касается! J:

А действительно, нужно ли работать в команде?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Дмитрий Занько
сообщение 30.03.2006 - 14:39
Сообщение #9


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 878
Регистрация: 6.10.2004
Из: Москва Телефон 8-926-237-4354
Пользователь №: 125



А откуда я знаю - нужно или нет? Это вам и руководству решать.
То, что сотрудник "звездит" - может быть следствием кучи причин - начиная от собственного чувства недооценённости до просто паскудного характера. Вы с ним поговорить пробовали? А нормативные документы, описывающие поведение сотрудника на рабочем месте у вас есть?
Что касается позиции "моя хата с краю" - а в чём проблема? Если вы так прописали для этой позиции бизнес-процессы, то и пожинаете плоды. Второй случай, кстати, скорее всего, простой - сотрудник просто не понимает: а ради чего, собственно, ему выкладываться на работе...
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Sunwoman
сообщение 31.03.2006 - 13:21
Сообщение #10


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Дим,
не берет, т.е. ... хочется сказать слово гов....ся (IMG:style_emoticons/default/smile.gif) и делает очень плохо

Пример: поставлена задача
Он ее решает написанием письма всем подряд. И все.

Контроль с моей стороны - как дела? - я написал письмо. - Какие результаты? - Они не отвечают. - Что ты намерен еще предпринять? - Я сделал все, что смог. - Обращайся, если нужна помощь, вместе придумаем. Советую поступить так. - Это я уже пробовал. - Обратись к этому. - Он не ответит и т.п.

Итоговый контроль - задача выполнена? - я писал и говорил об этом и еще вот так и т.п.и т.д. - результат есть? - нет. - Что будешь делать? - я уже все возможное сделал.


В итоге я слышу - "сама делай", "Я делегирую это тому-то" или "Я сделал все, что мог".

Я прекрасно понимаю, что это просто некомпетентность+лень+...
Как с этим работать?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Oxana
сообщение 31.03.2006 - 15:59
Сообщение #11


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 236
Регистрация: 29.12.2005
Из: Киев
Пользователь №: 504



Здравствуйте!
Вот прочитала про Вашего нерадивого сотрудника и подумала, нафиг он Вам нужен? (IMG:style_emoticons/default/eusa_think.gif)

А своим объяснила раз и изредка повторяю. Заработная плата платится не за объем сделанной работы, а за объем полученного результата.
Другими словами напиши 1 письмо результативное, а не 1000 - безрезультатных. И когда мне начинают рассказывать как много работы было сделано (не ели, не спали, домой раньше 12 вечера не уходили), говорю, что с таким же успехом могли целый рабочий день в коридоре приседать. Устали бы....., работы бы сделали....., результаты те же....
Мы зарплату за приседания не платим.
Жестковато немного, зато доходчиво и снимает многие вопросы.


А если человек при отсутствии результатов говорит, что сделал все что мог, то это значит, что он либо сделал не то, либо сделал мало, что в обоих случаях свидетельствует о том, что человек просто не на своем месте.

(IMG:style_emoticons/default/doc.gif) легко лечить других.... меняб кто вылечил....
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Sunwoman
сообщение 31.03.2006 - 18:01
Сообщение #12


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Оксана, спасибо за коммент!

Я тоже всегда пропагандирую мысль "важен результат, а не процесс".
И мы с ним разбираем результативность каждого шага, но упрямство поразительное.
Сотрудник такой мне нафиг не нужен, но я вынуждена с ним продолжать работать.

Вот варианты, которые есть сейчас:
- загнать его в ситуацию неинтересного исполнения стандартных обязанностей и ограничивать его проф. рост (о карьерном молчу)
- загружать работой, с которой он не справится и вынудить его уходить
- еще?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Тюряева Оксана
сообщение 31.03.2006 - 18:05
Сообщение #13


Участник
**

Группа: Пользователи
Сообщений: 80
Регистрация: 4.08.2005
Из: г.Пенза
Пользователь №: 314



Sunwoman
В нашей организации четко прописаны критерии оценки. И если менеджер по обучению хочет получить премию, то надо очень сильно постараться. Такие варианты, как не успел или "смежники" подвели - никого не интересует. Например, один из критериев - качество обучения, которое оценивается всевозможными способами ( в основном - оценка с рабочего места ,после проведенного обучения) должен составлять не менее 97%. Также есть премии за колличество человек обученных, чтобы был стимул,всех обзванивать, дополнительно, предварительно готовиться к занятиям и т.д.

Oxana
Про "звезду", я бы наверное собрала анкеты после проведенного обучения в которые ввела бы пункт о корректности поведения тренера. И если , хотя бы, один сотрудник сделает замечание, то полностью не зачитывать рабочий день ( или как у вас проводится оплата за обучение групп).
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
vera
сообщение 31.03.2006 - 23:44
Сообщение #14


Участник
**

Группа: Пользователи
Сообщений: 60
Регистрация: 19.02.2005
Пользователь №: 193



Sunwoman Спасибо, что подняли эту тему. Для меня тоже очень актуален именно этот аспект. А Ваш вялый тренер полевой или офисный? Я столкнулась с тем, что в офисе мы проводим тренинги с удовольствием, а вот в магазины, да рядом с продавцом ..... не барское это дело .. поэтому с удовольствием отправила тренера в поля, когда объем офисной работы не был выполнен - да и премия платится только за результат .... Правдв, все равно пришлось расстаться через месяц и совсем не жаль было.....
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Sunwoman
сообщение 3.04.2006 - 08:58
Сообщение #15


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 295
Регистрация: 9.06.2004
Из: Москва
Пользователь №: 82



Тюряева Оксана,
что касается премии, то она зависит от целей, которые ставятся на каждый месяц.
Как раз они довольно часто выполняются все, а вот промежуточные мелкие задания, от которых зависит часто успех глобального дела, вот они о забиваются.

Качество обучения - слава богу у нас нет прямой связи с этим невозможноизмеримым (IMG:style_emoticons/default/smile.gif) критерием.

vera, спасибо за интерес к теме.
Тренеры у нас не делятся на полевых и офисных, мы все - проектные, и отслеживаем ситуацию полностью и в офисе и в полях.
Именно этот тренер еще опасен тем, что непонятно, чем занимается в полях.
Т.е. форма отчета заполняется, а по итогам выезда ничего не предпринимается. Мне приходится и тут контролировать и самой ставить цели, исходя из изучения его отчетов.

Расстаться мы не можем, а сил на контроль и пушение (push me (IMG:style_emoticons/default/smile.gif) ) у меня уходит много.

Вот ищу способы воздействия...
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение

5 страниц V   1 2 3 > » 
Ответить в данную темуНачать новую тему

 



Текстовая версия Сейчас: 12.12.2019 - 13:03
Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru