Сообщений в теме: 20

[амбуцмен]

Добрый день, коллеги!
Тружусь внутренним тренинг-менеджером. Недавно в компании возникла потребность в оценке среднего менеджмента компании с помощью ассессмента. С самим ассессментом как-то все сложилось быстро. Вобщем по структуре:
1. Тестирование
2. Презентация с вопросами.
3. Два кейса (индивидуальный и групповой)
4. Интервью.

Столкнулся с проблеммой методики подготовки ассессеров. Модель идеального менеджера пропишу, структуру построил для максимально точной оценки по прописанным компетенциям. Ассессеры - топы компании. Пригласил шестерых. Сами они практики с многолетним стажем, но системно никогда не определяли по шкале компетенции, как-то - глобальное видение, мужество, лидерство, аналитический склад (умение планировать), и т.д. Боюсь будут принимать решения интуитивно, основываясь на интервью. А цена вопроса велика. Как буду их готовить к оценке еще не знаю. ЧТО ПОДСКАЖЕТЕ?

[амбуцмен]

Добрый день, коллеги!
Тружусь внутренним тренинг-менеджером. Недавно в компании возникла потребность в оценке среднего менеджмента компании с помощью ассессмента. С самим ассессментом как-то все сложилось быстро. Вобщем по структуре:
1. Тестирование
2. Презентация с вопросами.
3. Два кейса (индивидуальный и групповой)
4. Интервью.

Столкнулся с проблеммой методики подготовки ассессеров. Модель идеального менеджера пропишу, структуру построил для максимально точной оценки по прописанным компетенциям. Ассессеры - топы компании. Пригласил шестерых. Сами они практики с многолетним стажем, но системно никогда не определяли по шкале компетенции, как-то - глобальное видение, мужество, лидерство, аналитический склад (умение планировать), и т.д. Боюсь будут принимать решения интуитивно, основываясь на интервью. А цена вопроса велика. Как буду их готовить к оценке еще не знаю. ЧТО ПОДСКАЖЕТЕ?

Если рапределить ответственность за определение компетенций между ними? Но тогда за оценку каждой будет отвечать один?

[maksimova]

Сама когда-то проходила тренинг для наблюдателей, как я потом поняла, материалы для подготовки наблюдателей были взяты из книги Линди Стравик Центры оценки и развития (тренинг наблюдателей), 2003 год.

[Алекса]

Добрый день, коллеги!
Тружусь внутренним тренинг-менеджером. Недавно в компании возникла потребность в оценке среднего менеджмента компании с помощью ассессмента. С самим ассессментом как-то все сложилось быстро. Вобщем по структуре:
1. Тестирование
2. Презентация с вопросами.
3. Два кейса (индивидуальный и групповой)
4. Интервью.

Столкнулся с проблеммой методики подготовки ассессеров. Модель идеального менеджера пропишу, структуру построил для максимально точной оценки по прописанным компетенциям. Ассессеры - топы компании. Пригласил шестерых. Сами они практики с многолетним стажем, но системно никогда не определяли по шкале компетенции, как-то - глобальное видение, мужество, лидерство, аналитический склад (умение планировать), и т.д. Боюсь будут принимать решения интуитивно, основываясь на интервью. А цена вопроса велика. Как буду их готовить к оценке еще не знаю. ЧТО ПОДСКАЖЕТЕ?

Я бы вместе с ними просматривала видео с работой ассессоров, чтоб договориться о критериях оценки. Выстроить так сказать единый язык в наблюдениях.

[sabiniana]

Расскажите им все про процедуру и про то, что оценивать будете. Они должны знать и понимать за чем наблюдать и на что обращать внимание в каждом конкретном упражнении + бланки, должны быть максимально точны и конкретны, параметры оценивания в бланках тоже должны быть прописаны на поведенческом уровне, чтобы было ясно наблюдтелю.+ шкалы оценивания - до ассессмента они тоже должны знать параметры выставления оценки: за что дается 1 балл, за что дается 2 балла и т.д. И готовить их желательно заранее,а не в ночь перед ассессментом))))
Далее каждому наблюдателю не более 2-х, 3-х наблюдаемых. Сотрудников не его службы и не конкурирующей
Глобальное видение, мужество, лидерство, аналитический склад (умение планировать), и т.д. - они у вас самого то на поведенческом уровне прописаны? Вы понимаете,какое поведение на упражнении будет говорить о том, что это проявлении именно этого качества и за это ему можно дать 3 или 4 балла?
Самое нехорошее, что может произойти,это то, что, вам,как тренеру, кажется, что компетенция прописана и вы понимаете, что хотите от наблюдаемых, а для наблюдателей она (компетенция) так и осталась на уровне общих слов, а не поведения.
Ну и, конечно же, Линда Страдвик "Центры Оценки и развития" Книга безумно дорогая, но есть и в электронном варианте.

[Winner]

Это сайта, на которых можно порыться в компетенциях...

http://competence.clan.su/index/0-16

http://www.shl.ru/pr...nts/exercises/a

http://www.assessmen...s/Trainings/CBI

http://competencies.ru/joom/

[Derzkaya]

КОЛЛЕГИ!!
Подскажите, пожалуйста, кто-нибудь нашел сайт, с которого возможно скачать книгу Линди Стравик Центры оценки и развития (тренинг наблюдателей)?? Оч надо!!! поделитесь ссылками

[Derzkaya]

Расскажите им все про процедуру и про то, что оценивать будете. Они должны знать и понимать за чем наблюдать и на что обращать внимание в каждом конкретном упражнении + бланки, должны быть максимально точны и конкретны, параметры оценивания в бланках тоже должны быть прописаны на поведенческом уровне, чтобы было ясно наблюдтелю.+ шкалы оценивания - до ассессмента они тоже должны знать параметры выставления оценки: за что дается 1 балл, за что дается 2 балла и т.д. И готовить их желательно заранее,а не в ночь перед ассессментом))))
Далее каждому наблюдателю не более 2-х, 3-х наблюдаемых. Сотрудников не его службы и не конкурирующей
Глобальное видение, мужество, лидерство, аналитический склад (умение планировать), и т.д. - они у вас самого то на поведенческом уровне прописаны? Вы понимаете,какое поведение на упражнении будет говорить о том, что это проявлении именно этого качества и за это ему можно дать 3 или 4 балла?
Самое нехорошее, что может произойти,это то, что, вам,как тренеру, кажется, что компетенция прописана и вы понимаете, что хотите от наблюдаемых, а для наблюдателей она (компетенция) так и осталась на уровне общих слов, а не поведения.
Ну и, конечно же, Линда Страдвик "Центры Оценки и развития" Книга безумно дорогая, но есть и в электронном варианте.

Пооожалуйста, подскажите ссылочку или поделитесь,если есть, электронным вариантом книги Страдвика "Центры Оценки и развития" !!!!

[Юлия Владимировна]

Пооожалуйста, подскажите ссылочку или поделитесь,если есть, электронным вариантом книги Страдвика "Центры Оценки и развития" !!!!

Derzkaya,

я думаю, что столь дорогая книга (почти 2тыс.руб) навряд ли будет висеть на бесплатном доступе какого-нибудь ресурса!
Авторские права, знаете ли-с!

[Nosova]

Сами они практики с многолетним стажем, но системно никогда не определяли по шкале компетенции, как-то - глобальное видение, мужество, лидерство, аналитический склад (умение планировать), и т.д. Боюсь будут принимать решения интуитивно, основываясь на интервью. А цена вопроса велика. Как буду их готовить к оценке еще не знаю. ЧТО ПОДСКАЖЕТЕ?

А разве вы не прописали четких определений по каждой компетенции, их шкалы? При чем здесь интуитивная оценка, если у вас есть четкие определения по каждой компетенции?

Если у вас этого не было, и эти компетенции окажутся большой новостью для топов-не понимаю, а зачем вам вообще делать эту громоздкую процедуру, отвлекать руководителей и топов, рабочее время у них стоит очень дорого. И чего ради этот ассессмент вообще вам нужен? Какие решения предполагается принимать по результатам? Вам точно нужен именно ассесмент?


И просто интересно -как вы собираетесь оценивать мужество? Или у вас подразделение МЧС и мужество просто необходимо в работе?