Перейти к содержимому


Фотография

DISC модель


  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 29

#1 Winner

Winner

    У меня прописка!!!!

  • Модераторы
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1483 сообщений

Отправлено 10 October 2006 - 06:59 PM

Народ, подскажите, поделитесь информацией по модели DISC (оценка персонала)...у кого есть больше того,что здесь перечислено????????


Модель оценки DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях Юнга (C.G. Jung) и Марстона (W. M. Marston). Исследуя поведенческие особенности личности, Марcтон выделил несколько основных поведенческих факторов:
• Dominance (D) – Доминирование
• Influence (I) - Влияние
• Steadiness (S) - Постоянство
• Compliance © – Соответствие (Следование)
Различные комбинации данных факторов позволяют с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности. Поведение определяется, как манера человека вести себя и при желании может меняться.
Инструменты, разработанные на основе модели DISC, позволяют оценить особенности естественного (врожденного) и адаптированного поведения человека (т.е. то, как он изменяет свое поведение под воздействием внешних обстоятельств).
Компания Target Training International, Ltd. (TTI), мировой лидер в области исследования поведения личности, опираясь на теорию DISC, разработала широкий набор инструментов, позволяющих с высокой долей достоверности определить поведенческий тип личности.

История модели DISC

История классификации людей на типы восходит к глубокой древности. Еще за 400 лет до новой эры Гиппократ учил, что аномальное поведение связано не с гневом богов, а с реальными причинами в жизни человека. Он наблюдал сходства и различия в поведении людей и выделил 4 различных типа поведения или темперамента: Охранники – те, кому необходимо принадлежать к какой-то группе; Ремесленники – те, кто склонен к свободе и разнообразию; Идеалисты - кто стремится к индивидуальности и значимости; Рационалисты – те, кто тяготеет к компетентности и знаниям. Гиппократ учил, что для лечения человека понимание темперамента личности так же важно, как и знание его физического состояния.
В 1921 году Карл Юнг говорил о классификации людей на 4 типа с ориентацией на 4 психологические функции: мышление, чувствование, эмоции и интуиция. Он далее поделил эти типы на интровертов и экстравертов.
На этих исследованиях основан профиль личности по Майер-Бригс (Myers-Briggs).
Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 году свой труд по классификации людей по типу поведения. Эта работа явилась первой версией профиля DISC.
Впоследствии в 1950 году Вальтером Кларком был разработан инструмент анализа по профилю DISC.
C 1980 года американская консалтинговая группа Target Training International Inc./Success Insights Inc. занимается разработкой методик оценки их применения в бизнесе. В настоящее время все продукты TTI автоматизированы, применяются в 40 странах мира и доступны на 15 (!) языках.

Сообщение отредактировал Анастасия: 19 July 2007 - 01:49 PM


#2 Intelbeauty

Intelbeauty

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 984 сообщений

Отправлено 12 October 2006 - 03:29 PM

Winner, у меня есть.

Адвайзинг

Компания «АВС-Консалтинг» предлагает современный подход в области управления людьми с использованием международного программного метода Extended DISC (продукт компании Extended DISC International). Технология, успешно используемая более чем в 50 странах мира, теперь адаптирована для применения ее на территории Российской Федерации.
В большинстве случаев, в процессах управления людьми совершенно не учитываются определенные личностные качества этих людей. А если и учитываются, то время от времени, индивидуально, когда прижмет и не системно. Вспомните: «Хороший работник, но такой упрямый, все норовит сделать по-своему, придется расставаться». Что, не бывало? Это проблема. Или множество проблем с разными людьми. Причем с каждым – индивидуально. Что было бы, если наладчики станков не имели бы инструкций и схем к каждому из них? То есть не имели бы некой системы ремонта, наладки и регулировки? А люди-то вам чем не те же станки? Такие же элементы любого процесса управления!
И где же инструкции по их эксплуатации, ремонту, регулировке, профилактике сбоев…? Как узнать, какой человек будет наиболее эффективен на той или иной позиции? Зависит ли это только от его предыдущего опыта и профессиональной подготовки? Как с ним общаться? Чему его можно быстрее всего научить? Нет инструкции – нет ответов на эти вопросы.
Ну, к каждой личности инструкцию не создашь – слишком сложный механизм человеческая психика. Да и работать с десятками, сотнями и тысячами разных инструкций было бы невозможно. Поэтому что? Правильно, людей нужно сгруппировать, объединить по общим признакам, и составить всего несколько инструкций для каждого типа.

1. Теория и история создания системы.
И было сделано. Известно, что ракету изобрел Циолковский, задолго до ее реального воплощения в металле. Также и один из величайших психологов планеты, Карл Юнг (Carl G. Jung) еще в начале 20-го века создал основу системного подхода в управлении человеком - описание психологических типов людей (Die Psychologische Typen). Основная идея заключалась в определении двух основных поведенческих осей: мышление - чувства (thinking - feeling) и восприятие - интуиция (sensing - intuition), и четырех основных поведенческих стилей, которые этими осями формировались. Идеи Юнга получили свое развитие в исследованиях Вильяма Маултон-Марстона (William Maulton-Marston), который разработал четырехмерную карту человеческого поведения. В результате появился знаменитый квадрант четырех основных поведенческих типов, который до сих пор популярен и используется во многих системах менеджмента, управления, лидерства, техниках обучения (DISC – dominance, inducement, submission, compliance / доминирование, побуждение, устойчивость, согласие).

Каждый из четырех областей квадранта объединяет людей, имеющих в своих характерах следующие основные черты:
D – волевой, решительный, жесткий, твердый, смелый, быстро принимающий решения
I – открытый, коммуникабельный, харизматичный, оптимистичный, убедительный
S – спокойный, стабильный, уравновешенный, обходительный, хороший слушатель
C – точный, пунктуальный, систематичный, логичный, самодисциплинированный






















Примечание: разумеется, в большинстве случаев, превалирующие типы поведения комбинируются. Например, DI или SCI но:
- всегда в характере человека существует один превалирующий над остальными тремя;
- одни стили превалируют относительно других, а не относительно какой-то точки отсчета.
В соответствии с известными цветовыми теориями для облегчения запоминания каждому типу поведения были присвоены соответствующие цвета:
D – красный (революция, страсть, огонь)
I – желтый (тепло, солнце, пляж, веселье)
S – зеленый (жизнь, трава, дерево, спокойствие)
C – синий (океан, лед, «холодный разум»)
Ну и для чего все это? Понятно, что не считаться с особенностями типа при осуществлении управления человеком недальновидно. Так, например, человеку типа «C» скорее следует быть бухгалтером с его логичной, фактической и рутинной работой, чем продавцом, осуществляющим множество разных контактов с различными людьми.
Однако система ни в коем случае не утверждает, что это непреложный и необратимый закон. Просто, когда человек пытается делать что-то, что требует других, отличных от его собственных личностных качеств, ему приходится корректироваться, то есть тратить какое-то, а иногда огромное количество энергии для выполнения этих, не свойственных своим личностными качествами функций. При этом, такой человек в данной области может быть даже более успешным, чем тот, кому это свойственно по стилю. Вот только, жаль, умрет раньше… Слышали когда-либо: «Сгорел на работе…»?
Кроме того, большая опасность кроется в том, что необходимость затрачивать огромное количество энергии на выполнение функций, которые для другого типа личности являются естественными и легкими, зачастую приводит к очень серьезным ошибкам. Или к одной очень серьезной ошибке…
История развития системы знает примеры, когда самые успешные топ-менеджеры, показывавшие великолепные результаты, практически меняли свою жизнь в немолодом уже возрасте, с помощью системы сумев понять, что может произойти с ними, если они будут продолжать в том же режиме.
Особенности стилей следует учитывать и при осуществлении коммуникаций с или между представителями различных стилей. Мы все знаем, что есть люди, с которыми нам легко и приятно общаться просто так, без видимых причин и усилий с нашей стороны. А есть другие, от которых нас воротит, хотя мы и не понимаем почему. А сколько раз вы слышали «Я Вас не так понял…» или «Он меня не слушает, только орет!»? В подавляющем большинстве случаев – это проблемы коммуникации между представителями различных стилей, не суть вещей, а просто неверная форма их подачи, неадаптированная для понимания другим человеком. И это проявляется абсолютно на всех уровнях управления – коллега-коллега, начальник – подчиненный, подчиненный-начальник и т.д. Упрощенно, это выглядит так: если вам нужно добиться чего-то от человека типа D (красный), объясняйтесь кратко, точно, конкретно, дайте ему возможность говорить, не употребляйте лишних слов и поддерживайте быстрый темп речи. А вот, например, с человеком типа S (зеленый) неплохо бы медленно и спокойно поговорить о том, как вообще дела, а затем уже переходить к делу. И дать ему время подумать. Как-то в самолете случайная попутчица (директор Екатеринбургского филиала крупной питерской компании) жаловалась: «Три дня добивалась от «головы» чего-то там». «Ну, добились?». «Да, конечно, я же была права!». То есть, аргументы были. Почему же «голова» не соглашалась сразу? Да просто разные они люди, а бизнес-леди просто выбрала неверную форму коммуникации. На вопрос «А не жалко трех дней, денег компании, нервов?», она только вздохнула: «А что было делать?». Любой из нас, применяя системный подход, добился бы того же минут за двадцать.
Кстати, в этой области, системой разработаны технологии, позволяющие определять тип личности по его поведению и корректировать свой поведенческий стиль с тем, чтобы осуществить максимально эффективную коммуникацию с любым другим человеком. Это особенно важно в таких областях, как переговорные процессы, продажи и пр., где нет возможности определить тип другим (например, программным) способом.
Нас иногда спрашивают: «И что, до вас никто ничего такого не придумал?». Нет, конечно. Кое-что есть. Например, системы, опирающиеся на 8 и даже 16-типовую модель (соционика и пр.). Однако в ежедневном управлении эти системы не могут быть использованы из-за своей излишней для целей обычного управления сложности и точности.
Теория получила дальнейшее развитие в 40 и 50 годы 20-го века. И, наконец, была создана система Extended DISC (расширенный, продвинутый DISC). В 1991 независимый консультант из Финляндии, г-н Юкка Саппинен (Jukka Sappinen), работавший в областях, связанных с рекрутингом, менеджментом, организационными процессами, межнациональными вопросами, для своей работы начал искать какую-либо систему измерения и оценки человеческого потенциала. Поскольку внятной и цельной системы, готовой к применению в работе, не существовало, ему пришлось создавать ее самостоятельно. Для этого он использовал старые теории и современные методы сбора статистической информации, включая появившиеся возможности компьютерной обработки. Ключевым моментом в развитии системы было плотное сотрудничество с заказчиками, с тем, чтобы она получилась как можно более приспособленной для их целей и задач, простой в использовании на всех уровнях организационного строения.
Система Extended DISC создавалась 3 года и была официально запущена в эксплуатацию в Финляндии в 1994 году. Еще 3 года интенсивного развития системы потребовалось на то, чтобы в 1997 году она была представлена международному рынку в программной версии 1.0. Сегодня, по мнению ведущих мировых консультантов и специалистов в управлении, система Extended DISC является наиболее продвинутой, легкой в понимании и использовании и имеющей максимальное количество прикладных продуктов для всех аспектов управления.
К настоящему моменту выпущена версия Extended DISC 5.4, информация генерируется на 47 языках мира, система используется в 55 странах через уполномоченные франчайзинговые компании, контролируемые штаб-квартирой (центральным офисом) в Хельсинки при поддержке американского филиала в Нью-Орлеане. Штаб-квартира проводит ежегодные совещания европейских и азиатских франчайзи, и каждые 22 месяца – всемирное совещание Extended DISC в одной из стран мира. В промежутках управление сетью осуществляется посредством электронной переписки, циркуляров, закрытых форумов и т.п. В результате система развивается органично, поскольку любая компания-франчайзи имеет неограниченный доступ к опыту деятельности своих коллег во всем мире.

2. Основные принципы системы.
В основу системы и ее компьютерных продуктов положены следующие принципы:
• Система предоставляет информацию только на основе оценки, предоставленной респондентами.
• Система ни в коем случае не подразделяет людей по категориям плохой/хороший, может/не может.
• Система НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ТЕСТОМ, который можно пройти или провалить. Это АНАЛИЗ, сравнимый с анализом на определение группы крови в медицине.
• Основные черты, характеризующие личность и являющиеся определяющими для отнесения к тому или иному типу, присущи данной личности от рождения (генетика) или благоприобретены в процессе воспитания (самовоспитания) в среднем до 18-20 лет. Эти черты не меняются в течение жизни (как цвет глаз или отпечатки пальцев), являются наиболее естественной реакцией человека на раздражители окружающей среды, могут быть скорректированы волевым усилием или привычкой, но будут проявляться в ситуациях стресса и давления.
• Разработчиками системы осуществляется постоянный мониторинг валидности результатов, их сходимости и достоверности по разным странам мира и по каждой в отдельности. Данные предоставляются франчайзи на соответствующих совещаниях.
• Система настолько проста, понятна и эффективна, что может использоваться на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников. Ее специально создавали таковой

#3 Intelbeauty

Intelbeauty

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 984 сообщений

Отправлено 12 October 2006 - 03:31 PM

3. Программные продукты системы для различных областей управления.

«Анализ личности»
Уникальный инструмент, являющийся, пожалуй, основным и ключевым в системе. Он позволяет за 7-10 минут получить подробный объективный отчет о характере человека. При этом затраты на процессирование этой работы минимальны. Респондент самостоятельно заполняет вопросник (в том числе и он-лайн), отмечая соответствующие поля. Представьте, приходит совершенно незнакомый человек, и, через 10 минут вы знаете о нем все, при этом, не потратив практически никакого времени и сил!
Генерируемый системой отчет состоит из текстовой части и графического представления. В текстовой части приводятся основные характерные черты личности, мотивирующие факторы, стиль общения, ситуации, которые личность старается избегать, манера принятия решений, характеристики идеального для такого человека начальника, сильные стороны личности, области возможного или наиболее легкого развития и т.п.
В графической части наглядно показано, насколько естественными являются для данной личности абсолютно прикладные человеческие реакции в разных областях деятельности. Например, в разделе «Стиль управления» вы можете увидеть насколько (в %) естественным является для данного человека «управление в авторитарном стиле» или, наоборот, «создание дружественной атмосферы». В разделе «Стиль продаж» можно оценить будет ли данный человек более эффективен в «прямых одноразовых продажах» или в «долговременном сотрудничестве с клиентами». Всего в отчете приводятся:
• Стиль обслуживания клиентов
• Стиль продаж
• Стиль управления
• Стиль руководства
• Стиль команды
• Административный стиль
• Стиль проекта
• Предпринимательский стиль
• Стиль тренинга
• IT- стиль
Каждый стиль рассматривается по 20 различным параметрам.
Кроме страниц стилей, в отчете показан так называемый Алмаз Extended DISC, уникальная разработка, предоставляющая огромное количество информации. Вкратце, Алмаз можно представить как некое поле с отражением на нем всех возможных человеческих характеров и черт личности. Программа наносит на это поле точку, соответствующую набору качеств данной анализируемой личности и указывает, кроме этого, области наиболее вероятного развития человека и области, в которой его легче всего развить, прикладывая внешние усилия.
Существует аллегория: нужно представить, что в месте, куда система поместила на Алмазе личность, глубоко вкопан железный столб, к которому данная личность привязана за пояс резиновым жгутом. Если человек, в процессе своей деятельности, занят тем, что требует от него естественных личностных качеств, он работает (живет) около своего «столба». При этом жгут свободен и не беспокоит его. Но если ситуация изменится, и он будет вынужден или захочет заняться чем-то другим, он будет вынужден как бы перейти в другую часть поля Алмаза. При этом жгут начнет натягиваться. И тем сильнее, чем дальше личность будет пытаться продвинуться от своего естественного стиля (своего столба). Понятно, что помимо выполнения новых для себя функций, человеку придется постоянно преодолевать возросшее натяжение резинового жгута, что приведет к огромным энергетическим затратам. Это – предпосылки серьезных ошибок, недовольства собой, инфарктов, раннего ухода из жизни (не хотелось так печально, но факт)...
Большой практический интерес представляют два графика, представленные в отчете. Они, по сути, и являются основной информацией. На одном из них в графической форме представлена вся информация об естественном стиле данной личности. На другом – информация о том, как эта личность ощущает (видит) себя в тех условиях, которые существуют вокруг нее на данный момент. И это уникальный инструмент. Сравнение двух графиков дает полную картину того, что происходит с человеком в данных сложившихся условиях. Вы можете увидеть даже такие ситуации, как давление, стресс, растерянность, неясность целей, моральные проблемы и пр. Неоценимая вещь для рекрутеров: при определенной комбинации графиков, мы настоятельно рекомендуем воздерживаться от приема на работу такого человека вне зависимости от его великолепных профессиональных качеств и внушительного послужного списка. РБК как-то цитировал кого-то: «Мы принимаем на работу за профессиональные качества, но увольняем – за личностные».
Есть еще две интересные вещи, имеющиеся в отчете «Анализ личности Extended DISC»: описание роли данного человека в группе (изменяющий, поддерживающий, воодушевляющий и т.п.) и целый набор рекомендаций (по странице к каждому стилю) для самокорректировки, то есть для повышения собственной эффективности даже в ситуациях, требующих других, отличных от ваших, личностных качеств. Жизнь неоднозначна, часто всем нам приходится заниматься не только тем, что нам нравится.
Система способна генерировать 228,000,000 вариантов текстовых страниц, поэтому вы никогда не встретите двух одинаковых отчетов. Язык русский литературный, хотя возможен любой из других 46, включая, основные мировые (английский, немецкий, французский, испанский и пр.) и даже некоторые экзотические (сиамский, суахили и т.п).
Иногда спрашивают: «Но ведь люди меняются со временем?» Это так, но это – внешнее. Внутри человек всегда остается таким, каким он сформировался. Это истина. Вы можете надеть контактные линзы любого цвета и привыкнуть к ним так, что вам будет казаться, что у вас их нет. Вы даже можете про них забыть. Но при неосторожном обращении (в нашем случае давлении, стрессе, усталости) вы их потеряете.

«Анализ должности»
Интереснейший продукт системы. Нужен, в основном, для определения типа личности, наиболее подходящего для выполнения той или иной работы.
Давайте представим, как происходит заполнение вакансии в любой структуре: кадровик (персональщик) подбирает кандидатов по профессиональным признакам, предыдущему опыту и, иногда, ряду физиологических признаков (возраст, пол, внешность и пр.). Очень редко в расчет принимаются некоторые личностные качества (коммуникабельность), да и те нечеткие, размытые, либо взаимоисключающие (повышенная коммуникабельнось, усидчивость, ярко выраженные лидерские качества, креативность, системность, т.е. все в одном флаконе, но это - личность мифологическая, несуществующая). Так вот «Анализ должности» позволяет точно, в том числе в письменной и графической форме, определить, какой же все-таки человек нужен вам для заполнения той или иной вакансии. Причем с учетом уже имеющегося существующего окружения.
Технически процесс также несложен: респондент (HR, кадровик, руководитель) ставит галочки, заполняя определенный вопросник. Система генерирует отчет, в котором говорится: «Ваш идеальный сотрудник должен быть таким, таким и таким…». Есть также и профиль этой идеальной личности. Все, что нужно сделать после этого – сравнить профиль Анализа личности кандидата с идеальным профилем. Это гарантия правильного выбора. Разумеется, профотбор также никто не отменял, но он технологически несложен.
Кстати, удивительно то, что на те же вопросы могут отвечать два и более респондента. Например, два руководителя, три руководителя и HR и т.д. В этом случае, система просто осредняет результаты, выдавая некий идеальный профиль по версии всех заинтересованных сторон. Особенно полезно, когда будущий работник замыкается на несколько человек.

«Анализ рабочей пары»
Комбинация двух Анализов личности в одной графической форме. Дает четкое представление о том, насколько эффективна может быть данная пара в разных областях. Полезно при решении вопросов рекрутинга (например, подбор персонального помощника, референта), внутренней ротации, в том числе продвижения (не будут ли оба элемента пары слишком ориентированы на какую-то одну область, упуская другие или наоборот будут слишком разными, хотя задача требует взаимного усиления определенных качеств). Мы как-то ошарашили одного крупного начальника, подбиравшего себе зама, спросив: «Вы хотите чтобы он понимал Вас с полуслова или перекрывал те области, где Вы не очень сильны?».
По результатам Анализа рабочей пары коучам и тренерам легче понять в какую сторону корректировать одного или другого сотрудника.
Да и вообще, люди – животные парные. Известно, что общая эффективность правильно подобранной пары гораздо выше, чем сумма эффективностей каждого. И наоборот: вроде каждый отдельно – отличный работник, а вместе – катастрофа (непонимание, дублирование функций, перекладывание ответственности, «понадеялся на него»…).

«Анализ группы»
Вещь, незаменимая в управлении. Мы знаем случаи, когда крупные предприятия были закрыты и перепрофилированы, после того, как консультанты предоставляли руководителям информацию по групповым анализам. Потери бывали сумасшедшими: думаете легко в Европе уволить 2500 человек? Но, предприятия оживали, просто меняли менеджмент, или профиль деятельности, и становились лучше, чем раньше.
Суть анализа в том, что система наносит на Алмаз Extended DISC результаты Анализов личности членов группы. Вы видите, где на Алмазе располагается каждый сотрудник. Все управленческие решения затем принимаются по той же схеме, что и при работе с Анализом личности. Только здесь субъект – группа. Например, вы решаете увеличить продажи. Анализ группы показывает, что отдел продаж на 70% состоит из людей типа S и С. Так вот, продаж не будет! Вам нужны люди I и их комбинации с D, иногда с S. Переформировывайте отдел! Спорить с Extended DISC также глупо, как с таблицей умножения. Мы пробовали…
Это только небольшой пример. А вообще, анализ группы может дать гораздо больше полезной информации и на его основе принимается множество управленческих решений.

«Регулирование группы»
Платформа, позволяющая выявлять и задавать направление развития и воздействия на группу для достижения максимальной эффективности и надежности ее работы.

«Анализ 360 градусов»
Очень популярный в Америке инструмент. Смысл в том, что одного из сотрудников оценивают другие участники команды, причем через компьютерную обработку. Получив свой портрет, составленный программой на основе мнений других людей, оцениваемый, как правило, наконец-то задумывается о смысле жизни и корректируется мгновенно. Оказывается, люди обычно не знают, что на самом деле думают о них другие.

#4 Intelbeauty

Intelbeauty

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 984 сообщений

Отправлено 12 October 2006 - 03:40 PM

3. Применение методов системного управления людьми.
Мы разделяем применение на 2 основные группы: свой персонал и чужие люди. К первой мы относим всех, кого так или иначе знаем и кого можем программно обработать. Ко второй – партнеров, клиентов, поставщиков, пожарников, гаишников и пр., то есть тех, кого приходится классифицировать на глаз.
1-я группа - свой персонал – области применение системы Extended DISC:
a. Рекрутинг (подбор кадров, снижение текучести, уменьшение нагрузки на персонал)
b. Ротация кадров (в том числе продвижение и карьерный рост)
c. Обучение (внешнее и внутреннее)
d. Формирование устойчивого психологического климата
e. Командообразование
f. Формирование эффективных рабочих пар и групп
g. Осуществление правильных коммуникаций в связках «подчиненный-начальник», «начальник- подчиненный»
h. Много чего еще…
Много говорить не будем, скажем только, что применение системы в данных областях позволяет нам:
a. Безошибочно принимать людей на работу, затрачивая при этом минимальное количество времени и сил HR-менеджера (Анализ личности, Анализ должности).
b. Не сомневаться, принимая решение о назначении кого-либо на другую должность, четко составлять программы (Анализ личности, Анализ рабочей пары, Анализ рабочей группы).
c. Четко понимать целесообразность направление на обучение того или иного сотрудника, адаптировать тренинговые программы под наиболее представленный в аудитории стиль.
d. Налаживать психологический климат в группах, выдавая людям инструкции по управлению к человеку (во всех наших офисах висят Алмазы Extended DISC, на которых отмечены все сотрудники, с которыми работники офиса вступают в коммуникации; официальное требование руководства – все сотрудники обязаны перед осуществлением коммуникации между собой, взглянуть на Алмаз или просто вспомнить тип личности того, с кем планируется общение. Далее – действовать по инструкции, то есть представлять информацию и осуществлять коммуникацию в форме, наиболее понятной другой стороне. Когда это делается с двух сторон, эффективность решения производственных вопросов возрастает многократно.
e. Образовывать устойчивые надежные и эффективные команды, пары и группы используя технологии А.Б.В.Д и специальные инструменты системы Extended DISC.
f. Множество других видов практического применения системного подхода.
2-я группа – прочие люди – области применения
Очень важный аспект управления. Здесь у вас нет возможности проанализировать людей программными способами (правда, мы уже научились изыскивать и такие возможности – да, нам удается программно обрабатывать совершенно посторонних нам людей!). Но если ваш персонал владеет методами системного подхода, он будет добиваться своего чаще и быстрее, чем обычные люди.
Вот где можно это использовать:
• Переговорный процесс (продажи, обслуживание, закупки, сделки, взаимодействие с партнерами, поставщиками, клиентами, госструктурами и пр.)
Наши технологии позволяют определить тип человека без программной обработки просто по внешним проявлениям. Это, конечно, метод не точный, но в огромном большинстве случаев, достаточный. Например, человек типа D (красный) легко определяется с первых же слов, поскольку в большинстве случаев перебивает вас, не дает развить мысль, ведет себя уверенно, агрессивно и т.п. Далее – действуйте по инструкции, которую мы вам дадим. Если обратитесь… Давайте так: эффективность переговорного процесса в результате применения системы повышается на 15-30%. То есть у вас на треть больше шансов получить нужную вам цену, решить неприятный вопрос как надо и пр. Без дополнительных инвестиций… Что, не обратитесь?
• Маркетинг, реклама
В этой области наши технологии просто дают конкурентные преимущества. То есть приносят вам дополнительные деньги. Без дополнительных инвестиций. Только за счет….
Больше ничего не скажем. Говорим тем, кто с нами работает. Это слишком мощный инструмент, чтобы раздавать его направо-налево. Просто так.
• Семейные отношения (дети, супружество, карьера и пр.)
Те же человеческие связи. Нужны инструкции. Они есть. По мере их применения, человек настолько подсаживается на систему, что его жизнь с близкими выравнивается. Куда только уходят взаимные претензии, обвинения, раздражение?
Но это тоже предмет отдельного разговора.

Выводы:
1. Все должны использовать системный подход в управлении людьми.
2. Любой управленец, научившийся применять систему, более никогда от нее не отказывается. Это наш и мировой опыт.
3. Использование системы финансово не обременительно. Это недорого (именно из-за своей массовости).
4. Информацию можно получать он-лайн (через электронную почту или Интернет).
5. Мы всегда готовы помочь всем желающим.

Смотрите также информацию о системном подходе в управлении людьми Extended DISC в разделе "Статьи":
http://www.abck.ru/stat/extendeddisc/
http://www.abck.ru/stat/disc/

#5 Intelbeauty

Intelbeauty

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 984 сообщений

Отправлено 12 October 2006 - 03:41 PM

Winner, остальное я тебе по почте послала.

#6 Winner

Winner

    У меня прописка!!!!

  • Модераторы
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1483 сообщений

Отправлено 12 October 2006 - 06:35 PM

СПАСИБО!!!!!!!!!!!! :lol:

#7 Дмитрий Димитриев

Дмитрий Димитриев

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1273 сообщений

Отправлено 16 October 2006 - 11:32 AM

ГОСПОДИ, НУ СКОЛЬКО МОЖНО!

DISC - НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ИСПОЛЬЗОВАН ДЛЯ ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА!!!!!!
ЭТО КЛАССИФИКАЦИЯ, А НЕ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ!!!!
ЭТО МОДЕЛЬ ДЛЯ ТРЕНЕРОВ И РАЗВИТИЯ!

НЕЛЬЗЯ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ЧЕЛОВЕКА НА ОСНОВАНИИ РАЗЛИЧИЙ В АКТИВНОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ЗОН ЕГО МОЗГА.

ЭТО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ РАСИЗМ!!!!!!!

#8 Дмитрий Занько

Дмитрий Занько

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 878 сообщений

Отправлено 16 October 2006 - 12:09 PM

Это был крик души... :lol: Не могу понять - почему такие же крики не исторгаются из наших уст при виде явной некомпетентности пишущих...

НЕЛЬЗЯ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ЧЕЛОВЕКА НА ОСНОВАНИИ РАЗЛИЧИЙ В АКТИВНОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ЗОН ЕГО МОЗГА.

ЭТО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ РАСИЗМ!!!!!!!

Смотря какие решения, и кто их принимает...

А ДИСК - просто ухудшенная версия MBTI...

#9 Дмитрий Димитриев

Дмитрий Димитриев

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 1273 сообщений

Отправлено 16 October 2006 - 12:23 PM

Дмитрий Занько


В основе теории ДИСК лежит модель Маклина про эволюцию мозга в филогенезе. Маултон-Марстон строил свой подход не только на Юнге.

Кстати, MBTI также не используется для целей оценки персонала.

#10 Дмитрий Занько

Дмитрий Занько

    У меня прописка!!!!

  • Пользователи
  • PipPipPipPipPipPip
  • 878 сообщений

Отправлено 16 October 2006 - 01:41 PM

fsd
ессно, для ОЦЕНКИ персонала применять ни одну психологическую теорию нельзя. Но, если я, как руководитель не считаю нужным держать у себя в штате "тот или иной тип" - это моё дело (как это характеризует мои управленческие навыки - другой вопрос), и применять для ТАКОЙ диагностики могу всё, что угодно.