Отправлено 12 October 2006 - 03:29 PM
Winner, у меня есть.
Адвайзинг
Компания «АВС-Консалтинг» предлагает современный подход в области управления людьми с использованием международного программного метода Extended DISC (продукт компании Extended DISC International). Технология, успешно используемая более чем в 50 странах мира, теперь адаптирована для применения ее на территории Российской Федерации.
В большинстве случаев, в процессах управления людьми совершенно не учитываются определенные личностные качества этих людей. А если и учитываются, то время от времени, индивидуально, когда прижмет и не системно. Вспомните: «Хороший работник, но такой упрямый, все норовит сделать по-своему, придется расставаться». Что, не бывало? Это проблема. Или множество проблем с разными людьми. Причем с каждым – индивидуально. Что было бы, если наладчики станков не имели бы инструкций и схем к каждому из них? То есть не имели бы некой системы ремонта, наладки и регулировки? А люди-то вам чем не те же станки? Такие же элементы любого процесса управления!
И где же инструкции по их эксплуатации, ремонту, регулировке, профилактике сбоев…? Как узнать, какой человек будет наиболее эффективен на той или иной позиции? Зависит ли это только от его предыдущего опыта и профессиональной подготовки? Как с ним общаться? Чему его можно быстрее всего научить? Нет инструкции – нет ответов на эти вопросы.
Ну, к каждой личности инструкцию не создашь – слишком сложный механизм человеческая психика. Да и работать с десятками, сотнями и тысячами разных инструкций было бы невозможно. Поэтому что? Правильно, людей нужно сгруппировать, объединить по общим признакам, и составить всего несколько инструкций для каждого типа.
1. Теория и история создания системы.
И было сделано. Известно, что ракету изобрел Циолковский, задолго до ее реального воплощения в металле. Также и один из величайших психологов планеты, Карл Юнг (Carl G. Jung) еще в начале 20-го века создал основу системного подхода в управлении человеком - описание психологических типов людей (Die Psychologische Typen). Основная идея заключалась в определении двух основных поведенческих осей: мышление - чувства (thinking - feeling) и восприятие - интуиция (sensing - intuition), и четырех основных поведенческих стилей, которые этими осями формировались. Идеи Юнга получили свое развитие в исследованиях Вильяма Маултон-Марстона (William Maulton-Marston), который разработал четырехмерную карту человеческого поведения. В результате появился знаменитый квадрант четырех основных поведенческих типов, который до сих пор популярен и используется во многих системах менеджмента, управления, лидерства, техниках обучения (DISC – dominance, inducement, submission, compliance / доминирование, побуждение, устойчивость, согласие).
Каждый из четырех областей квадранта объединяет людей, имеющих в своих характерах следующие основные черты:
D – волевой, решительный, жесткий, твердый, смелый, быстро принимающий решения
I – открытый, коммуникабельный, харизматичный, оптимистичный, убедительный
S – спокойный, стабильный, уравновешенный, обходительный, хороший слушатель
C – точный, пунктуальный, систематичный, логичный, самодисциплинированный
Примечание: разумеется, в большинстве случаев, превалирующие типы поведения комбинируются. Например, DI или SCI но:
- всегда в характере человека существует один превалирующий над остальными тремя;
- одни стили превалируют относительно других, а не относительно какой-то точки отсчета.
В соответствии с известными цветовыми теориями для облегчения запоминания каждому типу поведения были присвоены соответствующие цвета:
D – красный (революция, страсть, огонь)
I – желтый (тепло, солнце, пляж, веселье)
S – зеленый (жизнь, трава, дерево, спокойствие)
C – синий (океан, лед, «холодный разум»)
Ну и для чего все это? Понятно, что не считаться с особенностями типа при осуществлении управления человеком недальновидно. Так, например, человеку типа «C» скорее следует быть бухгалтером с его логичной, фактической и рутинной работой, чем продавцом, осуществляющим множество разных контактов с различными людьми.
Однако система ни в коем случае не утверждает, что это непреложный и необратимый закон. Просто, когда человек пытается делать что-то, что требует других, отличных от его собственных личностных качеств, ему приходится корректироваться, то есть тратить какое-то, а иногда огромное количество энергии для выполнения этих, не свойственных своим личностными качествами функций. При этом, такой человек в данной области может быть даже более успешным, чем тот, кому это свойственно по стилю. Вот только, жаль, умрет раньше… Слышали когда-либо: «Сгорел на работе…»?
Кроме того, большая опасность кроется в том, что необходимость затрачивать огромное количество энергии на выполнение функций, которые для другого типа личности являются естественными и легкими, зачастую приводит к очень серьезным ошибкам. Или к одной очень серьезной ошибке…
История развития системы знает примеры, когда самые успешные топ-менеджеры, показывавшие великолепные результаты, практически меняли свою жизнь в немолодом уже возрасте, с помощью системы сумев понять, что может произойти с ними, если они будут продолжать в том же режиме.
Особенности стилей следует учитывать и при осуществлении коммуникаций с или между представителями различных стилей. Мы все знаем, что есть люди, с которыми нам легко и приятно общаться просто так, без видимых причин и усилий с нашей стороны. А есть другие, от которых нас воротит, хотя мы и не понимаем почему. А сколько раз вы слышали «Я Вас не так понял…» или «Он меня не слушает, только орет!»? В подавляющем большинстве случаев – это проблемы коммуникации между представителями различных стилей, не суть вещей, а просто неверная форма их подачи, неадаптированная для понимания другим человеком. И это проявляется абсолютно на всех уровнях управления – коллега-коллега, начальник – подчиненный, подчиненный-начальник и т.д. Упрощенно, это выглядит так: если вам нужно добиться чего-то от человека типа D (красный), объясняйтесь кратко, точно, конкретно, дайте ему возможность говорить, не употребляйте лишних слов и поддерживайте быстрый темп речи. А вот, например, с человеком типа S (зеленый) неплохо бы медленно и спокойно поговорить о том, как вообще дела, а затем уже переходить к делу. И дать ему время подумать. Как-то в самолете случайная попутчица (директор Екатеринбургского филиала крупной питерской компании) жаловалась: «Три дня добивалась от «головы» чего-то там». «Ну, добились?». «Да, конечно, я же была права!». То есть, аргументы были. Почему же «голова» не соглашалась сразу? Да просто разные они люди, а бизнес-леди просто выбрала неверную форму коммуникации. На вопрос «А не жалко трех дней, денег компании, нервов?», она только вздохнула: «А что было делать?». Любой из нас, применяя системный подход, добился бы того же минут за двадцать.
Кстати, в этой области, системой разработаны технологии, позволяющие определять тип личности по его поведению и корректировать свой поведенческий стиль с тем, чтобы осуществить максимально эффективную коммуникацию с любым другим человеком. Это особенно важно в таких областях, как переговорные процессы, продажи и пр., где нет возможности определить тип другим (например, программным) способом.
Нас иногда спрашивают: «И что, до вас никто ничего такого не придумал?». Нет, конечно. Кое-что есть. Например, системы, опирающиеся на 8 и даже 16-типовую модель (соционика и пр.). Однако в ежедневном управлении эти системы не могут быть использованы из-за своей излишней для целей обычного управления сложности и точности.
Теория получила дальнейшее развитие в 40 и 50 годы 20-го века. И, наконец, была создана система Extended DISC (расширенный, продвинутый DISC). В 1991 независимый консультант из Финляндии, г-н Юкка Саппинен (Jukka Sappinen), работавший в областях, связанных с рекрутингом, менеджментом, организационными процессами, межнациональными вопросами, для своей работы начал искать какую-либо систему измерения и оценки человеческого потенциала. Поскольку внятной и цельной системы, готовой к применению в работе, не существовало, ему пришлось создавать ее самостоятельно. Для этого он использовал старые теории и современные методы сбора статистической информации, включая появившиеся возможности компьютерной обработки. Ключевым моментом в развитии системы было плотное сотрудничество с заказчиками, с тем, чтобы она получилась как можно более приспособленной для их целей и задач, простой в использовании на всех уровнях организационного строения.
Система Extended DISC создавалась 3 года и была официально запущена в эксплуатацию в Финляндии в 1994 году. Еще 3 года интенсивного развития системы потребовалось на то, чтобы в 1997 году она была представлена международному рынку в программной версии 1.0. Сегодня, по мнению ведущих мировых консультантов и специалистов в управлении, система Extended DISC является наиболее продвинутой, легкой в понимании и использовании и имеющей максимальное количество прикладных продуктов для всех аспектов управления.
К настоящему моменту выпущена версия Extended DISC 5.4, информация генерируется на 47 языках мира, система используется в 55 странах через уполномоченные франчайзинговые компании, контролируемые штаб-квартирой (центральным офисом) в Хельсинки при поддержке американского филиала в Нью-Орлеане. Штаб-квартира проводит ежегодные совещания европейских и азиатских франчайзи, и каждые 22 месяца – всемирное совещание Extended DISC в одной из стран мира. В промежутках управление сетью осуществляется посредством электронной переписки, циркуляров, закрытых форумов и т.п. В результате система развивается органично, поскольку любая компания-франчайзи имеет неограниченный доступ к опыту деятельности своих коллег во всем мире.
2. Основные принципы системы.
В основу системы и ее компьютерных продуктов положены следующие принципы:
• Система предоставляет информацию только на основе оценки, предоставленной респондентами.
• Система ни в коем случае не подразделяет людей по категориям плохой/хороший, может/не может.
• Система НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ТЕСТОМ, который можно пройти или провалить. Это АНАЛИЗ, сравнимый с анализом на определение группы крови в медицине.
• Основные черты, характеризующие личность и являющиеся определяющими для отнесения к тому или иному типу, присущи данной личности от рождения (генетика) или благоприобретены в процессе воспитания (самовоспитания) в среднем до 18-20 лет. Эти черты не меняются в течение жизни (как цвет глаз или отпечатки пальцев), являются наиболее естественной реакцией человека на раздражители окружающей среды, могут быть скорректированы волевым усилием или привычкой, но будут проявляться в ситуациях стресса и давления.
• Разработчиками системы осуществляется постоянный мониторинг валидности результатов, их сходимости и достоверности по разным странам мира и по каждой в отдельности. Данные предоставляются франчайзи на соответствующих совещаниях.
• Система настолько проста, понятна и эффективна, что может использоваться на всех уровнях управления, включая рядовых сотрудников. Ее специально создавали таковой