Сообщений в теме: 19

[GuliyaRey]

GuliyaRey, большое вам спасибо! Очень полезные материалы вы дали!

Могу на почту или яндекс диск разместить.

да, на яндекс.диске было бы хорошо. чтобы у всех участников форума был доступ

Я дала доступ к этому ролику, разве не все желающие могут его скачать?

[powthin]

Я дала доступ к этому ролику, разве не все желающие могут его скачать?

я скачал. Спасибо!

[Тихий Омут]

Коллеги, спешу воспользоваться потенциалом участников форум.
Стоит задача создать корпоративный тренинг "Нематериальная мотивация" для менеджмента. Есть желание поучиться у вас, поднять свой уровень, и поточить тренерский "топор". Есть ли у вас идеи по наполнению подобной темы - концептуальные подходы, методики и технологии, игры и упражнения, кейсы, и т.д., и т.п. Всё в дело! Приветствуются все, даже сумасшедшие идеи! И не важно наличие у вас тренингового опыта по теме. Пишите все идеи в комментарии!

Добрый день. спасибо вам за материал. Но вот читаю его - и диву даюсь. Цитирую приложение:

Рассмотрим последовательно эти методы. Наименьшим мотивирующим воздействием обладают пособия, или так называемый "социальный пакет".
К пособиям относятся:
1. Дополнительные пособия (за неотработанное время):
• отпуска и каникулы;
• оплата больничных листов;
• выплата при увольнении;
• страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине).

2. Выплата страховок:
• компенсации при несчастных случаях;
• страхование жизни;
• госпитализация, медицинское страхование и страхование нетрудоспособности.
3. Льготные услуги:
• персональные услуги (кредитование сотрудников, консультативные услуги, различные программы помощи служащим, аренда квартиры за счет предприятия);
• льготы, связанные с работой (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с питанием, оплата обучения, и пр.).
4. Пенсионные схемы.

Послушайте, но то, что перечислено в этих пунктах, нельзя назвать факторами, которые мотивируют! Давайте вспомним двухфакторную модель Герцберга: перечисленные факторы - гигиенические. Они не мотивируют. Они просто помогают человеку выбрать компанию, в которой работать + удерживают человека на работе.

Сообщение отредактировал Тихий Омут: 05 March 2015 - 02:14 PM

[powthin]

Они не только являются гигиеническими факторами. Они к тому же факторы материальные (страховки, пособия). А Герцберг как раз и пришёл к выводу, что материальное не мотивирует

[Marat]

Очень понравилась формула из составляющих нематериальной мотивации МПР= (РР+ОР+ЗР)/3 х АР х ОС .
ЕЕ я нашла в развернутом и легком для восприятия объяснении у Радислава Гандапаса, а точнее его семинара про мотивацию.

Только это формула, которую создали Ричард Хекман и Грег Олдхем задолго до Гандапаса
Можно посмотреть по интернету, повторюсь еще раз здесь (чтобы не бегать по другим ответам):
1. РР – Разнообразие работы, в том числе требуют разные навыки и умения.
2. ОР – Отождествляемость работы с конечным результатом
3. ЗР – Значимость работы на жизнь других
4. АР – Автономность работы - автономность принятия решений сотрудником
5. ОС – Обратная связь о результате усилий

[Gadzane]

Из нематериальной мотивации нравится пирамида потребностей ERG
Принципы мотивирования
Безопасность (e-existence)
• Стратегия – снизить страх перед новым
• Подчеркните, что сотрудник уже справлялся с такой или подобными задачами в прошлом
• Сформулируйте поручение
• Дайте все необходимые (подробные) пояснения – что и как делать в случае проблем
• Обсудите, как действовать сотруднику в случае возникновения сложностей
• Спросите, есть ли вопросы
• И вообще – чаще представляйте гарантии безопасности
Отношения (r-relatedness)
• Cстратегия – показать, что вы цените сотрудника
• Начните разговор с вопроса – «как дела?» и проявите заинтересованность в ответе
• Скажите, что вы очень рассчитывали на помощь сотрудника
• Сформулируйте поручение
• Скажите, что он может рассчитывать на вашу поддержку
• Выпазите уверенность, что у него все получится
• Скажите, что вы цените его усилия (не только по этой задаче, но и вообще)
• И вообще – чаще выражайте ценность его работы для вас
Рост (g-growth)
• Стратегия – создать задачу и развитие
• Подчеркните новые/сложные требования к выполнению задачи (качество, сроки, другое)
• Скажите о необходимости выполнить задачу особенно быстро/качественно/творчески
• Выразите уверенность, что он лучше других сможет справиться с этой задачей
• Если задача «на вырост» подчеркните что это не рутинная работа
• И вообще – чаще ставьте ему сложные задачи на вырост

[Андрей Евстигнеев]

Способы нематериальной мотивации сотрудников:

1. Мотивирующие совещания. В главном офисе ежеквартально проходят отчетные собрания, где участвуют все директора филиалов. Во время совещаний обговаривается анализ деятельности компании за прошедший квартал, помимо этого директора награждаются грамотами за качественно выполненные целевые задачи.

2. Соревнования и конкурсы. Можно проводить конкурсы внутри подразделений, так и в кругу специалистов разной категории и направленности. В первую очередь, соревнования рассчитаны на менеджеров, занимающихся продажами. По и тогам конкурса подразделение награждается поездкой в пансионат, походом в боулинг или большим корпоративным тортом.

3. Поздравления, касающиеся знаменательных дат. Один из способов мотивации сотрудников – это личное поздравление руководителя, которое адресуется в честь дня рождения каждого сотрудника в присутствии всех коллег. Подобная обстановка позволяет сплотить коллектив, и внести душевную и праздничную атмосферу.

4. Поощрительные командировки. Если организация активно берет свое участие в выставках и конференциях, то можно предоставлять лучшим работникам посетить подобные мероприятия.

5. Помощь в личных делах. Прекрасный способ мотивации сотрудников – это адресная помощь. Например, кто-то из работников пытается устроить ребенка в определенную школу или детский сад, в этом случае, руководство компании может оказать содействие.

Дополнительные способы нематериальной мотивации сотрудников:

• Когда проходите мимо здоровайтесь с каждым работником при этом желательно знать его по имени.
• Пишите «Молодец», «Спасибо» и оставляйте записку на столе сотрудника.
• Награждайте работника дополнительным выходным или разрешайте уйти пораньше.
• Приносите раз в месяц для коллектива, что-то вкусное: яблоки, торт, пиццу, рогалики.
• В холле или коридоре разместите стенд с результатами деятельности организации по каждому проекту, продукту, и каждый месяц обновляйте данные. Так работники смогут наблюдать динамику продуктивности.
• Найдите время выслушать своих работников.
• Разработайте награду для того персонала деятельность, которого практически незаметна для окружающих.
• Устраивайте корпоративы.

Рассмотренные способы нематериальной мотивации сотрудников способны в несколько раз увеличить трудоспособность коллектива и заинтересовать работников в процветании компании.

[Андрей Евстигнеев]

Кейс «Создание нематериальной системы мотивации сотрудников»

Ситуация

Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью.
Основное направление деятельности компании – услуги.
Текучесть персонала на уровне 5–6% в год.
Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 1000 долларов США после налогообложения.

В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции.
На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации


Вопросы

Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.
Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.
Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной Вами программе?


А вот решение кейса

Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации.
Как известно, мотивация может быть материальной (зарплата, страховка, премия, штраф, оплата представительских расходов, подарки и т.д.) и нематериальной (благодарность, повышение статуса, передача полномочий, благоприятная обстановка, внутренний PR и т.д.). Можно также выделить мотивацию, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, однако требует от компании определенных затрат (к примеру проведение тренингов или корпоративных праздников).
Однако любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать.

В первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности. К тому же зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определяющих выбор работы - об этом свидетельствуют многочисленные опросы, проводимые в России.

Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя - правильно выбрать методы стимулирования, то есть найти способ заставить человека работать на благо организации так же усердно, как для своего личного блага. Этот эффект достигается тогда, когда цели и задачи сотрудников и организации совпадают в наибольшей степени.
Каждый человек имеет широкий спектр потребностей и желание финансового благополучия – одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том, чтобы выявить другие ведущие потребности работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд.
Действительно эффективные мероприятия по нематериальной мотивации требуют много времени, внимания и усилий. Однако отдача от их реализации значительно стимулирует развитие фирмы, гарантирует стабильность и повышение дохода компании.
Для того, чтобы планировать такие мероприятия, внедрять необходимо поставить цели – для чего необходима мотивация:
1. рост квалификации персонала и, как следствие, повышение уровня всей компании;
2. привлечение и закрепление квалифицированных работников;
3. повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;
4. предотвращение поступков, противоречащих установленным правилам;
5. вовлечение работников в инновации;
6. социальная защита работников.

Необходимо также знать
1. наблюдение, экспресс-диагностика
2. контент-анализ
3. экспертная оценка
4. интервью
5. анкетирование
6. тестирование
7. оценка по Case

При разработке системы мотивирующих мероприятий нужно опираться на следующие принципы:
1. принцип справедливости
2. доступность информации для персонала
3. простота, понятность критериев оценки
4. объективность оценки
5. учет временного фактора
6. оценка руководителя и самооценка сотрудника
7. ожидания сотрудников
8. закон доминирующей потребности
9. гибкость и адаптивность мотивации
10. готовность к неожиданным реакциям сотрудников.

При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги:
Шаг 1- поддержка и совместное обсуждение с руководством.
Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала..
Шаг 2 – изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.
Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого- недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере). Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих - так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно, в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно - управления карьерой.

Шаг 3- выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы:
Ш Среди нематериальных способов мотивации персонала иногда называют различные социальные льготы – нормированный рабочий день, оплата больничных листов, обязательная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи, Социальные льготы в основном привлекательны для новых сотрудников, они выгодно отличают одну компанию от другой, и, безусловно, способствуют привлечению и удержанию персонала. Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации.

Ш 4 предоставление туристических путевок., организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании.


Ш 5 Поощрение рождаемости – сотрудник, у которого родился ребенок, получает на новогоднем банкете премию в размере оклада. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.


Ш 6 Предоставление возможности обучения. Лучшие получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия – система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии (в дополнение к очередному отпуску). Компания идет на смещение рабочего графика, чтобы сотрудники могли повышать свою квалификацию



Ш 7 Возможность продвижения на руководящие должности, которая предоставлена только сотрудникам компании. Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.



Ш 8 Статусные поощрения лучших. Поместить фотографии лучших сотрудников в каталогах, газетах, на сайте компании, проводить конкурсу лучших, Разыгрывать среди лучших призы. Проекты личной карьеры.

Ш 9 соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы «лучший по профессии», графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, - все это действует очень эффективно». Естественно, элементы прежней системы «воспитания» персонала несколько видоизменяются и получают название «корпоративные традиции».






Ш 10 формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия – к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, - то есть и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.


А вот очень интересный пример личностно ориентированной программы работы с персоналом, которая учитывает индивидуальность каждого сотрудника. Эта система на первый взгляд очень проста, но в действительности требует огромного терпения и внимания к сотруднику, на которое почему-то всегда не хватает времени. Она включает несколько этапов.

1. Составляется список мотивирующих стимулов, которые компания готова, а главное, способна предложить сотрудникам: оплата мобильной связи, транспортных расходов, дотации на питание, прибавки к зарплате (по мере увеличения стажа работы в компании), оплата обучения, подарки на день рождения, оплата путевок на отдых лучшим работникам, свободный график посещения и т. д.

2. Каждый сотрудник ранжирует стимулы по степени значимости и тем самым определяет наиболее существенные для себя на момент опроса.

3. Руководство использует полученную информацию в зависимости от имеющихся в данное время возможностей компании и от удовлетворенности результатами работы сотрудника.

Такие срезы целесообразно периодически повторять, поскольку и потребности сотрудников, и цели компании со временем меняются.

Сообщение отредактировал Андрей Евстигнеев: 01 September 2015 - 07:35 PM

[zea]

Очень понравилась формула из составляющих нематериальной мотивации МПР= (РР+ОР+ЗР)/3 х АР х ОС .
ЕЕ я нашла в развернутом и легком для восприятия объяснении у Радислава Гандапаса, а точнее его семинара про мотивацию.

Только это формула, которую создали Ричард Хекман и Грег Олдхем задолго до Гандапаса
Можно посмотреть по интернету, повторюсь еще раз здесь (чтобы не бегать по другим ответам):
1. РР – Разнообразие работы, в том числе требуют разные навыки и умения.
2. ОР – Отождествляемость работы с конечным результатом
3. ЗР – Значимость работы на жизнь других
4. АР – Автономность работы - автономность принятия решений сотрудником
5. ОС – Обратная связь о результате усилий

Коллеги, приветствую!

Возник запрос на проведение тренинга по нематериальной мотивации. Планирую включить в программу модель Хекмана-Олдхема, и очень хочется теорию закрепить каким-то небольшим упражнением/игрой/действом, цель которого - запомнить основные понятия модели. Есть ли у кого-нибудь опыт аналогичный опыт? Поделитесь, пожалуйста - во что играли в рамках этой темы? За любые идеи и предложения буду очень благодарна)

[hr_ldzd]

Очень понравилась формула из составляющих нематериальной мотивации МПР= (РР+ОР+ЗР)/3 х АР х ОС .
ЕЕ я нашла в развернутом и легком для восприятия объяснении у Радислава Гандапаса, а точнее его семинара про мотивацию.

Только это формула, которую создали Ричард Хекман и Грег Олдхем задолго до Гандапаса
Можно посмотреть по интернету, повторюсь еще раз здесь (чтобы не бегать по другим ответам):
1. РР – Разнообразие работы, в том числе требуют разные навыки и умения.
2. ОР – Отождествляемость работы с конечным результатом
3. ЗР – Значимость работы на жизнь других
4. АР – Автономность работы - автономность принятия решений сотрудником
5. ОС – Обратная связь о результате усилий

Коллеги, приветствую!

Возник запрос на проведение тренинга по нематериальной мотивации. Планирую включить в программу модель Хекмана-Олдхема, и очень хочется теорию закрепить каким-то небольшим упражнением/игрой/действом, цель которого - запомнить основные понятия модели. Есть ли у кого-нибудь опыт аналогичный опыт? Поделитесь, пожалуйста - во что играли в рамках этой темы? За любые идеи и предложения буду очень благодарна)

Добрый день, удалось ли Вам внедрить в тренинг какую-то игру после этой теории? Если да, буду благодарна за идею