IPB

Здравствуйте, гость ( Вход | Регистрация )

2 страниц V  < 1 2  
Тема закрытаНачать новую тему
> эффективность обучения, и снова о главном
Дмитрий Занько
сообщение 22.12.2006 - 16:59
Сообщение #16


У меня прописка!!!!
******

Группа: Пользователи
Сообщений: 878
Регистрация: 6.10.2004
Из: Москва Телефон 8-926-237-4354
Пользователь №: 125



Что мне больше всего нравится в вышеприведённых вариантах - это многообразие отмазок для тренеров на случай, если заказчик хочет посчитать реальную эффективность тренинга...ROI в деньгах

Почему-то на одни бизнес-процессы ROI посчитать все могут, а на другие - никак...
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Рула
сообщение 22.02.2007 - 10:49
Сообщение #17


Где я?!
*

Группа: Пользователи
Сообщений: 31
Регистрация: 30.01.2007
Пользователь №: 3557



Мой директор сказал мне следующее: "Я не сомневаюсь, что вы будете вести тренинги профессионально, НО я буду оценивать вашу работу по 3 критериям: внешний вид продавцов(улыбки, соблюдение стандартов и т.д), хит-трейд (процент перевода посетителей в покупателей) и показатель средней покупки на чек." И попробуй сказать что он не прав,обучение это хорошо, но циферки должны ползти вверх.
У кого подобная ситуация, поделитесь вашим способом отчета.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Serov
сообщение 22.02.2007 - 12:08
Сообщение #18


Где я?!
*

Группа: Пользователи
Сообщений: 34
Регистрация: 9.10.2006
Из: Нижний Новгород
Пользователь №: 1501



У нас проще реализовано. После курса обучения проводится экзамен, на котором оценивается уровень продавца. Комиссия состоит из руководителей сбытовых подразделений. Процент успешно сдавших определяет сдельную составляющую тренера и менеджера по обучению продукту.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Oxana
сообщение 22.02.2007 - 16:36
Сообщение #19


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 236
Регистрация: 29.12.2005
Из: Киев
Пользователь №: 504



(IMG:style_images/1/quotes/quot-top-left.gif) Цитата: (IMG:style_images/1/quotes/quot-top-right.gif)
(IMG:style_images/1/quotes/quot-top-right-10.gif)
И попробуй сказать что он не прав,обучение это хорошо, но циферки должны ползти вверх.
(IMG:style_images/1/quotes/quot-bot-left.gif) (IMG:style_images/1/quotes/quot-bot-right.gif)


Можно привести к водопою, но как заставить пить?

Из практики: проводили открытый тренинг. Одно из практических заданий было в поле. И один из участников стал настоятельно просить, чтобы пошли именно к нему в магазин, потому что он рядышком и ему интересно как оценят другие и т.д.

Приходим толпой в магазин и наблюдаем сцену. девушка выставляет сметану на полку. По правилам ротации должна ставить в глубину полки, подвигая вперед ту которая уже стоит на полке не первый день (срок годности различный). И вот она выставляет эту самую сметану себе спокойненько совершенно не по правилам и тут понимает, что что-то не то, поворачивает голову и видит директора магазина и еще 4 человека с ним. У нее становится перепуганным лицо и она уже не глядя на полку, а неотрывно смотря на директора на ощупь начинает переставлять баночки.
Вопрос директора: ну и что с этим делать?
Ответ тренера: есть 2 новости - хорошая и плохая.
Хорошая - она знает как делать правильно.
Плохая - если бы вы здесь не появились - она сделала бы неправильно.

тренинг не может мотивировать или стимулировать к выполнению стндартов. Это обязанности руководителя!
Как можно стимулировать? Таинственными покупателями и другими методами контроля (полевыми наблюдениями) но результаты этого контроля обязательно должны бить по карману.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Тюряева Оксана
сообщение 22.02.2007 - 17:33
Сообщение #20


Участник
**

Группа: Пользователи
Сообщений: 80
Регистрация: 4.08.2005
Из: г.Пенза
Пользователь №: 314



Согласна с Оксаной! Я не против оценки обучения(различными методами), но как получить эффективность на местах, если нет должного контроля? Они (продавцы)знают,как надо делать, но на самом деле эти знания надо переводить в атоматизированный навык, а это ,я считаю, дается если будет, на определенном этапе, жесткий каждодневный контроль. И еще, просчитать личную эффективность продавцов в рознице, практически не представляется возможным. Время и силы затраченные на введение такой системы, не думаю, что окупятся,только тем, чтобы оценить одного тренера. А брать вообщем по магазину, тоже значит всех по одной "гребенке" оценивать.У нас тоже главной оценкой от руководства ( и целесообразность)было,если в магазинах все говорят спасибо,вежливы и соблюдают стандарты .Все остальные показатели спрашивали с директора магазина. Но это повторюсь - розничный магазин самообслуживания, продуктами питания.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Serov
сообщение 22.02.2007 - 18:01
Сообщение #21


Где я?!
*

Группа: Пользователи
Сообщений: 34
Регистрация: 9.10.2006
Из: Нижний Новгород
Пользователь №: 1501



Тренинг сам по себе - пустая трата времени, если нет посттренингового сопровождения. И если менеджеры не разделяют ценности проведенного обучения и не следят за применением полученных знаний и опыта. Условный рефлекс угасает, как установил академик Павлов, если не подкреплять. Вроде все тренеры про это знают. А часто ли это выполняется?
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Тюряева Оксана
сообщение 22.02.2007 - 18:08
Сообщение #22


Участник
**

Группа: Пользователи
Сообщений: 80
Регистрация: 4.08.2005
Из: г.Пенза
Пользователь №: 314



В задачи внутреннего тренера ( по карйней мере в моей компании) не стояла обязанность проводить посттренинговое сопровождение.В компании более 300 чел,и проводить тренинги,не единственная задача менеджера. И как "разорваться" между 20 магазинами? На занятия ведь приходят сразу из всех магазинов?Впрочем, наверное это все отговорки, из-за организационных моментов.И, конечно, фраза о том, что сам тренинг - пустая трата времени - я в шоке!
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Мишелька
сообщение 22.02.2007 - 20:33
Сообщение #23


Консультант
****

Группа: Пользователи
Сообщений: 484
Регистрация: 18.02.2006
Из: ПЕРМЬ
Пользователь №: 585



От материальной мотивации многое зависит.Будет заинтересованность у человека - будут результаты.
Тренинг недовольство з.п. не убирает, имхо.

А программу обучения нужно интегрировать с рекламной деятельностью.А то бывают ситуации: обслужили бы классно клиента, тока где его взять? (IMG:style_emoticons/default/big_boss.gif) И при чём тут тренер? (IMG:style_emoticons/default/lol.gif)
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение
Oxana
сообщение 22.02.2007 - 20:49
Сообщение #24


Активный участник
***

Группа: Пользователи
Сообщений: 236
Регистрация: 29.12.2005
Из: Киев
Пользователь №: 504



(IMG:style_images/1/quotes/quot-top-left.gif) Цитата: (IMG:style_images/1/quotes/quot-top-right.gif)
(IMG:style_images/1/quotes/quot-top-right-10.gif)
В задачи внутреннего тренера ( по карйней мере в моей компании) не стояла обязанность проводить посттренинговое сопровождение.В компании более 300 чел,и проводить тренинги,не единственная задача менеджера. И как "разорваться" между 20 магазинами?
(IMG:style_images/1/quotes/quot-bot-left.gif) (IMG:style_images/1/quotes/quot-bot-right.gif)


А вот это как раз очень важно понимать какое количество тренеров необходимо для какого результата.
Я вот очень люблю сказку про то как из 1 шкуры восемь шапок сшили. Восемь, но очень маленьких. А то почему-то возникает у руководства ощущение, что количество магазинов должно расти и удваиваться, а вот тренера достаточно и одного.
А это не то чтобы неправильно, а просто результат будет как с шапками.
Перейти в начало страницы
 
+Цитировать сообщение

2 страниц V  < 1 2
Тема закрытаНачать новую тему

 



Текстовая версия Сейчас: 27.06.2017 - 07:16
Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru