+7 (985) 644 5981
            644 5983

info@akademiki.biz
      

Книга "Мистика лидерства" Манфред Кете де Врис

Это книга о развитии эмоционального интеллекта. Она написана как интерактивное руководство к дейтсвию. Поэтому книга наполнена практическими упражнениями, связанными с развитием эмоционального интеллекта. Полную версию можно приобрести в издательстве "Альпина бизнес Букс" 

 Оглавление

Об авторе....................................................................................................... 8
Благодарность................................................................................................. 11
Вступление.................................................................................................... 13
1 Лидерство в противоречиях......................................................................... 20
Представление ключевых проблем................................................................. 22
Центральное положение клинической парадигмы.................................................. 26
2 Эмоциональный потенциал в мире работы.......................................................... 39
Интеллект— многогранное свойство................................................................ 40
Более близкий взгляд на эмоциональный потенциал.............................................. 46
Оттачивание вспомогательных навыков эмоционального развития................................ 49
Справляемся с эмоциональными крайностями..................................................... 54
Главная тема конфликтных отношений............................................................. 58
Углубление понимания нашего внутреннего театра................................................. 63
Побег из тюрьмы психики........................................................................... 67
3 Синдром устрицы .................................................................................... 69
Последствия синдрома устрицы для корпорации................................................... 71
Изменение модели компании ....................................................................... 72
Компании, выдерживающие испытание временем.................................................. 78
4 Фактор неудач в лидерстве.......................................................................... 85
Поведение руководителей: миф и реальность..................................................... 86
Рациональное и иррациональное поведение....................................................... 88
Дисфункциональные модели руководства.......................................................... 90
Западня переноса................................................................................... 96
Влияние нарциссизма.............................................................................. 106
5 Преемственность.................................................................................... 115
Дилеммы средних лет.............................................................................. 117
Жизненный цикл генерального директора ......................................................... 119
Зависть поколений.................................................................................. 124
6 Феномен Дилберта.................................................................................. 130
Душевное безразличие............................................................................. 132
Воскрешение «мертвых» лидеров.................................................................. 136
Пожизненная стратегия и стратегия отсроченной жизни.......................................... 139
Трагедии успеха и полууспеха..................................................................... 142
Краткий рецепт воскрешения....................................................................... 146
7 Пороки на вершине.................................................................................. 148
Невротические стили и компании.................................................................. 149
Драматические личности/компании................................................................. 151
Мнительные личности/компании .................................................................. 155
Бесстрастные личности/компании ................................................................. 158
Депрессивные личности/компании................................................................. 161
Принуждающие личности/компании ............................................................... 163
Примеры............................................................................................ 168
Порочный круг компании........................................................................... 177

8 Изменяем себя и компанию........................................................ 181
Процесс перемен.................................................................................. 182
Динамика индивидуальных изменений............................................................. 183
Динамика изменений компании..................................................................... 190
Стратегии осуществления преобразований....................................................... 199
9 Характеристики эффективного руководства........................................................ 210
Болтовня о лидерстве: учебник по лидерству для каждого....................................... 212
Модели руководства............................................................................... 214
10 Лидерство в глобальном контексте................................................................. 224
Колесо культуры................................................................................... 227
Определение способностей,
необходимых для глобального руководства....................................................... 237
Развитие глобального лидерства.................................................................. 240
11 Роли лидеров....................................................................................... 247
Лидерство и менеджмент........................................................................... 252
Двойная роль лидера .............................................................................. 259
12 Развитие качеств лидера........................................................................... 271
Проблемы выбора................................................................................. 272
Задачи роста....................................................................................... 275
Лидерство в «цифровом веке»..................................................................... 280
13 Совершенствующиеся организации................................................................ 286
Лучшие компании для работы...................................................................... 287
«Здоровая» личность.............................................................................. 289
Характеристики совершенствующихся компаний ................................................. 297
Проблема равноправия полов .................................................................... 301
14 Заключительные комментарии...................................................................... 304
Шут как необходимый голос истины............................................................... 304
Заключительные мысли о лидерстве.............................................................. 306
Рекомендуемая дополнительная литература........................................................... 309
СПИСОК ТАБЛИЦ
7.1. Краткие характеристики пяти видов компаний..................................................... 152
СПИСОК РИСУНКОВ
2.1. Стили мышления.................................................................................... 40
2.2. Процессы в компании............................................................................... 61
7.1. Порочный цикл компании: «невротические» компании............................................ 178
8.1. Пять составляющих процесса индивидуальных изменений...................................... 189
8.2. Силы, вовлеченные в изменение человека....................................................... 190
8.3. «Траур» компании.................................................................................. 194
8.4. Этапы процесса преобразований в компании..................................................... 199

9.1. Сфера лидерства.................................................................................. 216
9.2. Отношения начальник— подчиненный............................................................ 217
9.3. Составляющие стиля руководства................................................................ 218
9.4. Круг навыков ...................................................................................... 221
10.1. Колесо культуры.................................................................................... 230

10.2. Развитие глобального лидерства.................................................... 246
11.1.Матрица лидерство/менеджмент...................................................... 251
11.2. Двойная роль лидера ......................................................................... 259
12.1. Управление в «цифровом веке»..................................................... 284
13.1. Важнейшие элементы аутентивной организации.............................  300
СПИСОК АНКЕТ
1.1. Как Вы понимаете лидерство?....................................................................... 23
2.1. Какой тип мышления предпочитаете Вы?.......................................................... 41
2.2. Каким интеллектом Вы обладаете?................................................................. 43
2.3. Каков Ваш EQ (или «коэффициент эмоционального развития»)?.................................. 44
2.4. Активный ли Вы слушатель?....................................................................... 51
2.5. Насколько широк Ваш спектр эмоций?............................................................. 52
2.6. Как бы Вы оценили свой эмоциональный потенциал?............................................. 55
2.7. В каком Вы настроении?....................................................... '.................... 57
2.8. Какая у Вас главная тема конфликтных отношений................................................ 62
2.9. Что говорят Вам Ваши сны?........................................................................ 67

3.1. Есть ли у Вас синдром устрицы?.................................................................. 70
3.2. Каким Вы видите будущее Вашей компании?...................................................... 73
3.3. На каком этапе находится Ваша компания?....................................................... 79
3.4. Произошло ли в Вашей компании изменение модели организации?............................... 81
3.5. Погубит ли Вас «фактор вареной лягушки»?....................................................... 84

4.1. Из чего состоит Ваш рабочий день?............................................................... 86
4.2. Каков Ваш стиль руководства?..................................................................... 91
4.3. Вы контролируете свой нарциссизм?.............................................................. 109
4.4. Насколько Вы гибки?............................................................................... 114
5.1. Как обстоят дела с наследованием в Вашей компании?............................................ 128
6.1. Насколько хорошо Вы знаете своих подчиненных?.............................................. 131
6.2. Страдаете ли Вы от переутомления? ..................................................................... 132
6.3. Насколько бодро Вы себя чувствуете?........................................................... 134
6.4. Устаете ли Вы в своей компании?................................................................. 135
6.5. Оцените свое ощущение потока................................................................... 138
6.6. Вы можете определить Ваш «максимум» лидерства?........................................................ 138
6.7. Насколько уравновешен Ваш стиль жизни?....................................................... 140
7.1. Какой стиль управления Вы предпочитаете?....................................................... 173
8.1. Какова Ваша жизнь? Переоценка.................................................................. 185
8.2. Как Вы относитесь к переменам? ................................................................. 193
8.3. Как Вы оцениваете готовность Вашей компании к преобразованиям?............................ 200
8.4. Что Вас сдерживает (и что Вы можете с этим сделать)?......................................... 205
8.5. Что ценится в Вашей компании? .................................................................. 208
9.1. Какие способности необходимы в Вашей компании?............................................. 220
9.2, В чем Вы сильны?................................................................................. 222
10.1. Обладаете ли Вы тем, что нужно глобальному лидеру?.......................................... 238
10.2. Насколько Ваша компания глобальна?............................................................ 239

11.1.Вы лидер или менеджер?.................................................... ,.................. 251
11.2. В чем заключается Ваша харизма?................................................................ 255
11.3. Какова основная идеология Вашей компании?.................................................... 263

12.1. Какие критерии действительно имеют значение?................................................. 273
12.2. Где Вы приносите пользу организации? .......................................................... 280
12.3. Готовы ли Вы быть руководителем в «цифровом веке»?......................................... 281
12.4. Готовы ли Вы к действию?........................................................................ 285

13.1. Насколько Вы «здоровы»?......................................................................... 290
13.2. «Настоящий» ли Вы мужчина (или женщина)?.................................................... 302


Основной задачей моего изучения лидерства является возвращение че­ловека в организацию. Несмотря на очевидную важность человеческого фактора, значительная часть исследований организаций выделяется сво­им явным невниманием к людям, которые и есть главные действующие лица этих организаций. Слишком многие специалисты отдают первен­ство структурам и системам, а не людям. В общем, в мире организаций доминируют позитивизм и объективность. Основная мысль: то, что вы не видите, не существует. Одним из объяснений подобного подхода мо­жет быть тот факт, что изучать структуры и системы гораздо легче, чем людей. Люди более сложное явление. Более того, людям труднее изменить­ся. (Как я иногда говорю, легче поменять людей, чем людям измениться.)
Клинический подход к менеджменту дорого мне стоит. В то время как мой интерес к историям, которые люди мне рассказывают, обогаща­ет исследования, это во многом усложняет мне жизнь. В конце концов,

16 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

структуры и процедуры гораздо более осязаемы, чем личность и биогра­фия. Более того, мое внимание к человеческому фактору вызвало поток осуждения среди исследователей организаций. Для большинства из них рассказывание историй не является серьезным занятием. Для них реаль­ная жизнь состоит из «крыс и цифр»; по их мнению, только контролиру­емые эксперименты, основанные на предметах, не вызывающих никаких эмоциональных реакций, и дающие однозначную статистику, делают фе­номен реальностью. Естественно, подобный подход во многом облегчает и работу, и жизнь. Внутренний, субъективный мир личности (комплекс воздействий одного человека на другого) сложнее контролировать.
В своей работе я уделяю много внимания внутреннему миру людей, каждому человеку в отдельности. Я задаю себе вопросы вроде: Каковы основные вопросы, занимающие этого индивида? Что имеет эмоцио­нальный резонанс для него / для нее? Каков сценарий и декорации внут­реннего театра этого человека? Но важен не только внутренний мир индивида. Человек является частью социальных усповий. Мы можем адек­ватно говорить о человеке только в окружении других. Никто не явля­ется сам по себе островком (как хотелось бы думать многим); люди фун­кционируют во взаимодействии с другими. Таким образом, я обращаю внимание и на межличностный аспект. Мне интересны отношения од­ного человека с другим, особенно то, как лидеры влияют на жизнь тех, кто работает (и живет) с ними.
В процессе познавания индивида в рабочей атмосфере, отмечая как личностные, так и социальные аспекты, в процессе работы с людьми в условиях их организаций я всегда стараюсь придерживаться основного правила журналистов: я сосредотачиваю свое внимание на 5 W. Общаясь с людьми, я задаю следующие вопросы: Кто? Что? Где? Когда? Почему?
Данная книга про лидерство основана на цикле лекций, которые я читал различным аудиториям во многих странах, точное число кото­рых я не помню, в течение долгого времени. Хотя замечания и выводы, содержащиеся в этой книге, основаны на большом исследовательском материале, в мои намерения не входит написание высокотеоретической книги. Эта книга задумывалась как рабочая тетрадь, книга, содержа­щая практические упражнения для руководителей, которые хотят боль­ше узнать о лидерстве и его превратностях, т. е. для людей, стремящих­ся повысить эффективность своего руководства.
Однако, несмотря на практический уклон данной книги — это не про­стое «руководство к действию». Она представляет собой еще и попытку размышления над тем, что такое лидерство. Многие из наблюдений, ко-

ВСТУПЛЕНИЕ 17

торые вы найдете в этой книге, основаны на исследованиях, проделан­ных мною за многие годы изучения организаций и их руководства. Те из читателей, кто заинтересован в углублении своего понимания клини­ческого подхода к анализу организаций, могут обратиться к первоис­точникам. (В конце книги я составил список некоторых из моих науч­ных статей и работ других авторов, на которых основана эта книга.)
Я хотел бы предупредить читателей, что многое из того, что я гово­рю в этой книге, не ново; некоторые из высказанных мною идей суще­ствуют уже некоторое время. Более того, многие из них могут показать­ся довольно очевидными. Однако не надо игнорировать идеи, которым не хватает блеска новизны. Идеи с долгой историей не обязательно хуже ультрамодных. (Но и не обязательно они будут лучше, должен сказать.) Важно то, как эти идеи работают на практике, в жизни реальных лиде­ров и их последователей. Поэтому я советую вам посмотреть на мои идеи в свете вашего собственного опыта и критически оценить этот опыт. Спросите себя, что вы делаете с фактором лидерства. Как вы реа­лизуете собственный стиль руководства? Работаете ли вы в магазине или в офисе на верхнем этаже сверкающего небоскреба, что вы сделали се­годня для того, чтобы стать более эффективным лидером? Стараетесь ли вы быть максимально эффективными?
Есть история про лягушку, которая лежала на бревне в реке. Из-за того, что вокруг бревна были крокодилы, лягушка не знала, как ей пере­браться через реку невредимой. Вдруг она посмотрела на дерево и уви­дела там сову, сидящую на ветке. Она сказала: «Мудрая сова, помоги мне, пожалуйста. Как мне перебраться через реку так, чтобы меня не съели крокодилы?» Сова ответила: «Это очень просто. Оттолкнись своими лап­ками как можно сильнее. Это должно сработать. Ты полетишь и смо­жешь пересечь реку, а крокодилы до тебя не достанут». Лягушка сделала так, как ей посоветовала сова, и перед тем, как упасть в воду, где ее схва­тил крокодил, она спросила сову: «Зачем, ну зачем ты дала мне этот со­вет?! Меня же сейчас съедят». На что сова ей ответила: «Извини. Я толь­ко размышляю. Я не сильна в воплощении идей в жизнь».
Как следует из истории, только часть стратегий, которые разрабаты­вают в организациях, используется эффективно. Многие люди не осо­бенно преуспевают в синхронизации действий и видения, в согласовании идей и исполнения. Всякий, кто работает с идеями, должен принимать во внимание способность людей воплотить эти идеи. Одно лишь углублен­ное созерцание не приводит фантазии к чертежной доске. Чтобы добить­ся успеха, лидеры должны понимать и действия, и теорию.

18 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

Надеюсь, что данная книга поможет лидерам действовать эффектив­но. Для этого мы обратились к следующим темам:
* Глава 1 «Лидерство в противоречиях» сначала рассматривает, что
такое лидерство, а потом вводит понятие клинической парадигмы
(которая, как я отметил ранее, является основой моего подхода к
теории и практике организаций).
* Глава 2 «Эмоциональный потенциал в мире работы» сосредотачи­
вает внимание на эмоциональном потенциале, определяя пути,
которые могут улучшить способность лидера понимать самого
себя, мотивировать и поддерживать своих последователей.
* Глава 3 «Синдром устрицы» рассматривает естественную челове­
ческую тенденцию сопротивляться переменам — тенденцию, ко­
торая подводит как отдельных руководителей, так и организацию
в целом. Кроме того, в ней анализируются изменения, происходя­
щие в мире организаций.
* Глава 4 «Фактор неудач в лидерстве» рассматривает взаимодействие рационального и иррационального в поведении руководителей, исследуя влияние на лидерство таких феноменов, как нарциссизм и перенос, и предлагая пути противодействия этому.
* Глава 5 «Преемственность» представляет вам жизненный цикл
руководителя и рассматривает некоторые вопросы, которые ус­
ложняют процесс преемственности руководства.
* В главе 6 «Феномен Дилберта» описывается, как организация вы­
тягивает жизненные силы из своих служащих, и предлагаются пути
«оживления» апатичных людей.
* Глава 7 «Пороки на вершине» знакомит вас с особым «невроти­
ческим» стилем руководства — стилем, который возникает с по­
явлением нового лидера, но в конечном итоге имеет «отравляю­
щее» воздействие на организацию в целом, — и предлагает вари­
анты перенастройки этих «невротических» стилей.
* Глава 8 «Изменяем себя и компанию» исследует динамику процесса из­менений в отношении людей и организаций, которые они составляют.
* Глава 9 «Характеристики эффективного руководства» рассматри­
вает, что требует лидерство от человека, и выделяет некоторые на­
выки, отличающие эффективного лидера от прочих.
* Глава 10 «Лидерство в глобальном контексте» уделяет внимание
культурным различиям и их влиянию на бизнес, рассматривает

ВСТУПЛЕНИЕ 19

специфические требования международного лидерства и выде­ляет способы, с помощью которых организации могут выбрать и развить лидеров, которые будут эффективно работать в гло­бальной среде.
* Глава 11 «Роли лидеров» сосредотачивается на двух дихотомиях —лидерство vs управление и харизматичный лидер vs архитектурный лидер — и советует, как сбалансировать эти контрастирую­щие, но необходимые сильные элементы.
* Глава 12 «Развитие качеств лидера» рассматривает, как компании
могут оценить лидерские способности потенциальных кандида­тов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководя­щие должности.
* Глава 13 «Совершенствующиеся организации» определяет новый тип рабочего места и проблемы, с которыми сталкиваются компа­нии в новой модели.
* Глава 14 «Заключительные комментарии» рассказывает о «шуте» в компании и предлагает несколько финальных размышлений по поводу лидерства.
Как я уже отмечал, эта книга задумывалась как интерактивная. Поэтому в ней вы найдете много загадок, упражнений для самооценки и вопро­сов. Надеюсь, эти упражнения помогут руководителям поразмышлять о себе. Однако не забывайте, что хотя все эти упражнения основаны на обширных исследованиях, ни вопросы, ни интерпретация ответов не были протестированы. По этой причине результаты упражнений не сле­дует использовать как основу для принятия решений. Более того, их надо воспринимать лишь как указания, которые помогут руководителю по­думать и усовершенствовать свои лидерские способности. Эти резуль­таты должны рассматриваться как часть общего, состоящего из лично­го опыта, обстоятельств жизни и других факторов. Наше поведение — слишком сложная вещь, чтобы его можно было сократить до несколь­ких вопросов в анкете. Упражнения ценны, но они лишь часть голово­ломки. Результаты надо воспринимать как индикаторы, а не абсолют­ные показатели.
Чтобы облегчить чтение, я воздержался от указания справочной ли­тературы в тексте. Если вы захотите продолжить ознакомление с моими исследованиями и работами других авторов, пожалуйста, обратитесь к списку рекомендуемой литературы в конце книги.

Главы из книги «Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта». Манфред Кетс де Врис. Альпина бизнес букс, Москва, 2007


Интеллект – многогранное свойство.
В соответствии с классификацией гарвардского психолога Ховарда Гарднера, интеллект представлен в семи вариантах: пространственный, телесно-кинестетический, музыкальный, лингвистический, логико-математический, межличностный и внутриличностный.
Люди с пространственным интеллектом мыслят в образах и картинках, легко ориентируются на местности
Люди с физическим интеллектом безошибочно используют свое тело, обладают хорошей координацией
У людей с музыкальным интеллектом очень тонкий слух, музыка – неотъемлемая часть их жизни
Люди с лингвистическим интеллектом обладают большой чувствительностью к значениям слов, быстро учат иностранные языки
Люди с логико-математическим интеллектом знают, как разгадывать логические головоломки
Люди с межличностным интеллектом способны проникаться чувствами других, понимать, как человек чувствует, ладят с людьми и добиваются всего с помощью окружающих
Люди с внутриличностным интеллектом очень хорошо понимают собственные чувства, ведут насыщенную эмоциональную жизнь, хорошо понимают собственные мотивации и поведение, обладают развитой интуицией.

Несмотря на это разнообразие интеллекта вокруг нас, многие ограничиваются только логико-математическим компонентом – той формой интеллекта, которую можно измерить с помощью IQ теста. Но IQ это еще не все. Человек, который учится в колледже на отлично, может потерпеть неудачу в жизни.
Некоторые исследователи развития человека говорили, что высокий IQ составляет только 20% успеха человека в жизни. Существует множество других факторов, влияющих на успех, например, удача, интуитивная прозорливость и другие формы интеллекта. IQ не гарантирует успеха, особенно в лидерстве. Во-первых, люди с высоким IQ не обязательно принимают правильные решение. На самом деле, IQ и качества лидера, такие как, принятие решений, очень слабо связаны. (В конце концов, если бы высокий уровень IQ был решающим, агенты по трудоустройству стали бы сносить двери математических факультетов, чтобы нанять на работу математиков.) Во-вторых, люди с высоким IQ часто попадают в интеллектуальную ловушку, «интеллектуализируя» свои собственные ошибочные решения. В-третьих, люди с высоким IQ часто настолько умело критикуют других, что больше обращают внимание на это ,чем на поиск конструктивных решений.
В мире бизнеса эмоциональный интеллект – смесь межличностного и внутриличностного интеллекта по классификации Гарднера – не менее важен, чем логико-математический. Высокий IQ («коэффициент умственного развития») может быть побит высоким ЕQ («коэффициентом эмоционального развития»).


Более пристальный взгляд на эмоциональный потенциал.
Слово «emotion» происходит от латинского «motere», что значит «двигать»; и, конечно, эмоции движут людьми различным образом, как на работе, так и в других сферах жизни. Многие организации пришли к пониманию, что капля эмоций может быть более эффективна, чем тонна фактов. Три основных компонента эмоционального потенциала:
Понять свои собственные чувства.
Научиться управлять ими.
Научиться распознавать эмоции других и управлять ими.

Понять свои собственные эмоции.
Познание самого себя – первый шаг к эмоциональному развитию. Год назад я проводил семинар для руководителей компаний, который назывался «Вызов лидерства: исследуем свое эмоциональное развитие». Двадцать человек, в основном мужчины, участвовали в трех циклах по пять семинаров в течение полугода. В фокусе каждого семинара было изучение конкретной «жизненной ситуации», которую рассказывал один из участников. Когда в начале встречи мы говорили о чувствах, некоторые участники произносили следующие слова: «я не знаю, что я чувствую. Моя жена (мой сын, или помощник) говорят мне, что я чувствую!» Многие годы работы стерли различие между их собственными чувствами и теми чувствами, которых от них ожидают, таким образом, верх берет «Ложное я», карикатура «хорошего служащего». Одной из целей семинаров является попытка помочь участникам освободиться от привычки объяснять мир аккуратно и понять свои собственные чувства и эффективно их использовать, короче говоря, повысить их эмоциональный интеллект.

Научиться управлять эмоциями.
Следующий шаг в развитии эмоционального интеллекта – научиться управлять своими эмоциями, т.е. научиться признавать целый спектр чувств, которые есть у нас (даже если нам не нравится, что некоторые чувства рассказывают о нас) и обращаться с ними. Если мы будем контролировать этот процесс, то сможем использовать эмоции для достижения поставленной цели, другими словами, мы сможем мотивировать самих себя.

Научиться распознавать чувства других и управлять ими.
Искусству сопереживания, т.е. понимания чувств другого, можно научиться. Руководителям, слишком сконцентрированным на самих себе, бывает очень трудно встать в положение окружающих. Они не могут себе представить, как бы мир выглядел глазами кого-то еще.

Оттачивание вспомогательных навыков эмоционального развития.
Слушаем активно.
Это намного больше, чем просто молча ждать своей очереди высказаться. Именно так слушают психотерапевты: с полным вниманием, стараясь полностью определить значение того, что говорит человек (а также того, что он или она предпочитают не говорить).
Студенты, специализирующиеся на коммуникации, говорят, что большинство людей произносит от 125 до 150 слов в минуту, в то время как могут воспринимать 750-1200 слов в минуту. Возможно, именно этот дисбаланс делает нас плохими слушателями – наш мозг в свободное между словами время где-то блуждает. Блуждание ума – самое безобидное проявление привычки плохо слушать. Некоторые люди стараются сделать несколько дел, пока слушают – отослать письмо по электронной почте, завершить канцелярскую работу или ответить на звонки. Есть люди, которые не хотят дожидаться, пока собеседник додумает или договорит, и прерывают его.
Активные же слушатели, напротив, заняты только одним делом: они полностью участвуют в том, что было сказано, они необязательно при этом хранят молчание. Они периодически передают сказанное своими словами, чтобы убедиться, что услышали то, что им хотят сказать. А также хорошие слушатели думают над смыслом того, что было сказано. Они комментируют, говоря «что Вы имеете в виду, говоря…?» или «Вы так говорите потому что…?» Кроме того, они провоцируют дальнейшие высказывания собеседника: «Вы можете рассказать мне, что произошло потом?» Они пытаются думать и о чувствах говорящего: «Если бы это случилось со мной, я бы расстроился» или «Что Вы чувствовали тогда?» или «Вам, наверное, было очень приятно услышать это».

Слушаем глазами.
Хорошие слушатели используют язык жестов и обращают внимание на язык жестов других, помня, что «соответствие» определяется контекстом. Например, в западных культурах слушатель старается смотреть в глаза собеседнику. В Японии, Корее и некоторых странах Среднего Востока зрительный контакт моет быть расценен как агрессия.
Внимание к невербальным деталям является элементом эмоционального развития. Выражение лица, жесты, оговорки – все это играет роль в процессе общения. Незаметные движения объясняются почти бессознательно.

Адаптируемся к спектру эмоций, своему и других людей.
У каждого эмоционального состояния есть положительная и отрицательная сторона.
Возьмем для примера гнев, одну из самых так называемых негативных эмоций. Хотя гнев удаляет нас от окружающих, мешает критической самооценке и парализует тело, он, кроме того, служит защитой от самолюбия: создает чувство справедливости и побуждает человека к действиям. Положительные эмоции приятны и способствуют положительным отношениям с окружающими, есть и отрицательная стороны – с положительными эмоциями приходят меньшее опасение риска и нереалистичные ожидания, которые могут привести к разочарованию.
Для того чтобы увеличить положительный эффект и сократить отрицательный, мы должны стать опытными в вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать. И будучи лидерами, мы должны быть способны помочь своим людям сделать то же самое.

Проверьте себя: насколько широк Ваш спектр эмоций?
1. Что Вас злит? Вспомните последний случай, когда Вы были в гневе. Как Вы справились с ситуацией? Могли бы Вы сделать это по-другому?
2. Что Вас огорчает? Можете ли Вы описать несколько случаев, когда Вам было грустно? Как Вы справились этими ситуациями?
3. От чего Вы испытываете чувство стыда? Опишите несколько ситуаций, в которых Вам было стыдно.
4. Что Вас радует? Можете ли Вы описать несколько случаев радости?
Запишите свои ответы и подумайте над ними. Они должны Вам рассказать, насколько Вы чувствительны к своим эмоциям, и помогут Вам лучше понять Вашу эмоциональную жизнь.


Извлекаем опыт из вспомогательных навыков эмоционального развития.
Мой опыт показывает, что люди с высоким эмоциональным потенциалом:
? строят более устойчивые межличностные отношения;
? лучше могут мотивировать себя и других;
? более активные, новаторские и творческие
? более эффективные лидеры
? лучше работают в условиях стресса
? лучше справляются с переменами
? находятся в большей гармонии с самими собой

Чем выше находится человек на карьерной лестнице компании, тем более важным для него становится эмоциональный интеллект. Хотя людей чаще всего нанимают вначале ради их специфических технических навыков, на более высоких уровнях организации именно эмоциональный потенциал отличает успешную карьеру от карьерного застоя. Как следует из ранее сказанного, высокий EQ не значит, что Вы просто милый человек. Тем более не дает от свободного управления эмоциями. Это значит, что Вы реалистично относитесь к себе и другим, принимая человеческую природу со всем ее разнообразием, и правильно используете чувства. Награда велика: высокий EQ ведет к принятию более адекватных решений, добавляет реализм во взаимодействия с другими и предотвращает разочарования.


Как бы Вы оценили сой эмоциональный потенциал?
Задайте себе следующие вопросы и дайте оценку по шкале от 1 до 10 от «плохо» (1) до «очень хорошо» (10). Если можете, попросите близких тоже ответить на эти вопросы про Вас. Взгляд со стороны поможет избежать необъективности.
Как хорошо Вы понимаете других, с их точки зрения?
Насколько Вы чувствительны к эмоциям других?
Легко ли Вы заводите друзей?
Охотно ли рассказываете о своих чувствах другим?
Легко ли Вы разрешаете конфликты?
Можете ли Вы легко приспособить свое поведение к изменившимся обстоятельствам?
Вызывает ли Ваше поведение теплое отношение к Вам у других?
Осознаете ли Вы, Какое влияние имеете на окружающих (даже если они не показывают этого)?
Когда Вы сталкиваетесь с трудной ситуацией, можете ли Вы справиться с ней?
Легко ли Вы имеете дело с людьми, Которые спрашивают Вас о Вашей личной жизни?
Легко ли Вы находите помощь, если возникает необходимость?
Размышляете ли Вы постоянно о своих действиях?

Если Вы (и знакомые) постоянно ставили наивысшие очки, Вы счастливчик, похоже у Вас Высокий эмоциональный потенциал. Если нет, Вам надо приложить усилия для дальнейшего развития. Обратите особое внимание на различие Ваших оценок и тех, что давали Ваши знакомые. Если отличие большое, Вы возможно, занимаетесь самообманом или создаете у других неправильное представление о себе.

Добавить комментарий

Понравился материал? Поделись с другими!

Copyright © 2006 - %2019. Школа бизнес тренеров Академия Живого Бизнеса.Тренинги для тренеров.